Dans mon livre sur La confiance dans l’entreprise : Ou l’agir ensemble gagnant (2018), je traite longuement de la culture de l’entreprise et de la communication qui, par essence, en traduit pour bonne part la teneur de différenciation.
Le lecteur trouvera, entre autres, le passage suivant :
Weick avait raison de souligner, que « les gens savent ce qu’ils pensent, quand ils voient ce qu’ils disent »[i]. La culture est un vécu, plus qu’une intention d’être, d’avoir et d’agir. Ce qui supposera, que les éléments de définition la circonscrivant, pour fin de compréhension élargie de l’entreprise, soient dans les actes posés plus que dans les paroles prononcées.
Le management est un vécu, et par conséquent, s’exprime en actes, et non pas qu’en intentions déclinées en paroles, si expressives d’utilité potentielle soient-elles lors de leur prononcé d’origine.
C’est à E. W. Forster (1879-1970), que l’on doit l’aphorisme qu’emprunte Weick, qui prescrit : « How do I know what I think until I see what I say ? » À vrai dire, la personne, comme l’entreprise qui la comprendra d’ailleurs, n’aura d’idée formelle, parce que confirmée par les faits, que lorsqu’elle constatera par la réalité de ses actes ce qu’elle pensait au départ de ses projets. Ce ne sont pas les mots qui font le monde, mais les actes qui s’ensuivent. Et la dichotomie existe, qui fait souvent s’éloigner, jusqu’à se contredire, ce qui aura été rendu par rapport à ce qui aura été prononcé.
Le malheur, de nos jours, c’est que l’instrumentalisation de l’humain en entreprise, fait oublier que ce sont les actes posés qui sont la vie réelle de l’organisation, desquels la communauté d’appartenance tire son bénéfice propre, et non pas les paroles délivrées par chacun avant leur fait.
Dire n’est pas produire.
Et si tout est dans l’exécution (Bossidy et Charan, 2002), c’est que les gestes comptent plus au terme de l’activité et des affaires de l’entreprise que les paroles.
Or, la direction de l’entreprise-type table davantage sur les promesses de contreparties de risque, d’effort et de retombées au personnel, qu’elle ne concède à ce dernier en dispositifs d’actualisation de soi au travail. Ce qui fait, que la direction pense avoir stimulé l’engagement du personnel à la tâche, en lui adressant exhortation sur exhortation au travail, alors qu’elle omet de le pourvoir en contexte et en conditions propices à tel effet.
Autrement dit, la direction juge son rendement propre à l’activité et aux affaires à raison de ce qu’elle aura dit, au lieu de mesurer sa contribution au résultat d’exercice à raison de ce qu’elle aura elle-même fait pour que l’entreprise soit plus concurrentielle dans le marché.
Si la direction (exécutifs, cadres intermédiaires, professionnels et autres supports) misait plus sagement sur la mesure de ses actes, sans doute que le rendement sur l’activité et les affaires de l’entreprise s’en relèverait de façon magistrale, par rapport à ce que l’on constate décennie après décennie dans le monde du management.
Avez-vous lu les Livres suggérés sous l’onglet OUVRAGES du présent site ?
Des ouvrages riches en recherche, dont le contenu se fonde sur une pratique longue du management en entreprise et un enseignement supérieur tout aussi long en la matière.
Ce sont de véritables réquisitoires adressés au lecteur, en quête de changement de mindset.
Ceux et celles qui voudront s’épargner toute réflexion en profondeur à tel égard, parce qu’en attente de formules toutes faites au chapitre du management de l’entreprise, seront déçus.
Par contre, ceux et celles qui voudront poursuivre une intense réflexion personnelle sur le sens du changement en matière de management et d’entreprise seront servis à souhait.
L’avenir du management n’est pas dessiné d’avance, à coups de recettes universelles, parce qu’inappropriées au conditionnement de l’identité propre nécessaire au succès de l’entreprise concurrentielle, dans une économie en voie de plus grande complexification.
L’avenir, au contraire, appartient aux audacieux de la remise en cause du mindset arrêté sur l’entreprise et son fait, parce que dégagés, par leur recherche et leur réflexion, de l’ornière de la pensée unique (celle répliquée à satiété) en matière de management.
[i] Cité in Tardif, MJB, (2018), L’INTELLIGIFICATION DE L’ENTREPRISE :
OU L’HUMAIN COMME CENTRE DE L’ATTENTION, Amazon.com, note 526, p. 178.
