Yeoman (2014) cite Levy (2005) qui dit que : « Une vie qui a un sens est une vie qui a un but ». Or, avoir un but de vie transcende les limites physiques de la personne. Le but, d’une vie qui a du « sens », est un objectif de substance, et non pas qu’une cible technique de contribution intéressée à atteindre. Il serait, sur le plan humain, dégradant que la personne soit astreinte à un but arrêté du genre (Baier, 2000). Bien sûr, tous les buts ne se valent pas, mais les visées triviales de réalisation ne font pas le « sens » d’une vie de substance à connaître. La vie n’acquiert pas son « sens » par le truchement des acquis d’intérêt immédiat, mais par la noblesse du but qu’elle vise et atteint à long terme.
En entreprise, la vie professionnelle doit également avoir un « sens », pour mériter d’être vécue pleinement, c’est-à-dire avec enthousiasme, parce que substantiellement gratifiante pour la personne. Ce n’est pas le genre de travail qui fait le but de la tâche (Walzer, 1983), mais le « sens de l’utilité » qu’il emporte. En somme, de l’intérieur, le travail pourra ne pas requérir des habiletés exceptionnelles pour être rendu (Doherty, 2009), mais la tâche qui y sera associée pourra être indispensable de service aux autres. Et donc avoir son lot de « sens de l’utilité », pour qui l’exécutera.
La norme du « sens » ne vient pas tant du travail lui-même et de sa charge technique, qu’elle ne découle de la valeur d’apport à la société de la tâche que ce dernier supposera, pour qui l’exécutera comme pour qui en profitera. Différentes personnes, dans un même contexte et dans de mêmes conditions d’emploi pourront avoir des vues différentes sur la manière de rendre leur travail, mais rarement auront-elles des valeurs opposées pour l’assumer, si tant est qu’il est utile aux autres (Lawrence, 1977).
Le « sens de la vie » est souvent déduit du comportement des personnes, en réaction à leur contexte et conditions d’être, en milieu d’entreprise. Ce qui suppose, que ces facteurs sont, en eux-mêmes, sinon déterminants de valeurs tout au moins accélérateurs ou inhibiteurs de comportements de la part des personnes qu’ils affecteront. D’où l’importance, pour la direction de l’entreprise, soucieuse de confort moral au travail, comme facteur d’incitation à l’investissement de soi dans la tâche assignée au personnel, d’être hautement attentive aux valeurs imputées par ce dernier à son contexte et à ses conditions d’emploi.
Ce que, malheureusement, on ne constate pas suffisamment, par les temps qui courent, affairées que sont les directions d’entreprise à faire du chiffre, plutôt qu’à gérer des environnements sociaux propices à l’actualisation des personnes en emploi. Or, l’actualisation de soi au travail, non seulement est-elle une preuve de milieu à « sens de vie utile » pour le personnel, mais elle est encore l’indice d’une condition sociale favorable à l’excellence d’un chacun à la tâche. En somme, si les « valeurs de vie » du milieu du travail sont satisfaisantes, la « valeur de concurrence » de l’entreprise sera mieux assurée.
C’est donc le « sens de la vie collective » qui, pour l’humain en instance d’emploi, fera, pour lui, la « valeur potentielle de vie personnelle » dans l’entreprise.
Chez vous, la direction se soucie-t-elle des « valeurs de la vie utile du personnel », ou la direction se soucie-t-elle uniquement de la « valeur économique des opérations » de l’entreprise?
