Young (2006) insiste sur le fait « qu’une société juste doit se préoccuper des frontières entre les différents types de travail : qui fait quoi, quand, où, comment, et pourquoi ». Bien sûr, l’auteur parle de « société démocratique ». Et, dans les sociétés démocratiques, plusieurs commentateurs ont relevé que « le renforcement des capacités humaines », fondées sur la qualité des relations interindividuelles, « prévenait de la domination des individus par les autres » (Bagchi, 2000).

Ce qui, en milieu d’entreprise, comme structure sociale d’organisation productive, se traduit par « le contrôle par chacun sur son environnement immédiat », parce qu’un sens du travail s’en dégage qui répondra mieux au besoin d’accomplissement de soi de la personne. Et comme en société civile, l’entreprise qui mettra l’accent sur le renforcement de ses structures de relations interindividuelles, entre les personnes qu’elle comprendra, disposera à terme d’un bassin élargi de « capacités humaines » de contribution assainie à son développement propre.

Il est indéniable, que l’entreprise, si tant est que l’on prenne en compte son environnement interne comme assise à son expression et à son développement, doit rassembler, par la qualité des relations qui auront cours en son sein, des personnes capables d’assurer sa fin d’optimisation du service au client. Or, plus l’entreprise voudra que son service au client facilite son potentiel de satisfaction de sa fin, plus elle devra disposer d’un régime de gestion axé sur la « démocratisation des relations entre les personnes qu’elle comprendra » (Gould, 1990).

Ce qui supposera, dans l’entreprise, l’élimination des « interférences arbitraires » (Hsieh, 2008) susceptibles de mettre à risque son potentiel d’accomplissement de sa mission. Or, cela lui imposera de fonctionner, sur le plan de la gestion courante de son activité et de ses affaires, de manière intégrative, c’est-à-dire sans « frontières » qui affaibliront sa capacité de service optimal au client. Pourtant, la division du travail continuera d’exister en son sein, parce que ses mandats d’activité et d’affaires ne pourront être remplis par une seule et même personne. Ce qui suggère, que l’entreprise devra savoir « qui fait quoi, quand, où, comment et pourquoi », en tout temps.

La division du travail n’est pas une segmentation ad infinitum du pouvoir de décisions, en vue de fragmenter l’activité et les affaires de l’entreprise au nom de l’autonomie absolue de chacun à la tâche. Elle est un impératif pratique d’optimisation du savoir réparti, dans le corps d’emploi de l’entreprise. Or, la mission de l’entreprise, qui doit se satisfaire à compter de ses moyens de réponse à la demande effective du marché, ne peut l’être autrement. Ce qui dicte, que l’entreprise ne divise pas le travail pour éparpiller son pouvoir de décisions, mais pour augmenter ses chances d’exécuter sa mission au mieux.

Et donc, la division du travail doit s’accompagner d’une coordination aussi réelle qu’efficiente des décisions et des actes posés, en vue de l’accomplissement de l’activité et des affaires de l’entreprise. Ce qui supposera, pour l’entreprise, de « se préoccuper des frontières entre les différents types de travail », sur l’ensemble de sa « chaîne de valeur » (Porter, 1983). En d’autres mots, se préoccuper de « qui fait quoi, quand, où, comment et pourquoi », non pas pour l’asservir, par les règles, normes et standards, mais pour le coordonner, dans l’exécution de sa tâche, sur le flux entier du travail compris dans son activité et ses affaires.

« Se préoccuper des frontières entre les différents types de travail », en ces termes, ne veut pas dire contrôler les voies et les moyens de l’exécution autonome de la tâche, mais assurer la coordination des initiatives de chacun sur la chaîne de valeur impliquée, de sorte que la mission de l’entreprise soit satisfaite de manière optimale.

Chez vous, en entreprise, on « se préoccupe des frontières entre les différents types de travail » pour assurer l’accomplissement de sa mission, ou on « se préoccupe de contrôler les personnes » par le truchement de leurs décisions et actes autonomes sur la tâche, freinant ainsi leurs initiatives en emploi?