Yeoman (2014) cite Spelman (2003) qui dit que : « Une dimension importante du travail non-aliénant tient à ce que l’effort individuel pour l’assurer n’a pas suffi; ont dû intervenir l’interdépendance, la coopération et la réconciliation des intérêts ».

Ce qui veut dire, que « l’entreprise, comme espace-temps d’exercice de notre talent, celui qui permettra son plein exercice, ne peut être réductrice d’opportunités de promotion de valeur de nous-mêmes pour ceux qu’elle comprendra en son sein » (voir mon post précédent : Quand nous nous faisons promoteurs de valeur nous-mêmes, nous élevons les opportunités pour être au niveau de ce que nous estimons la rencontrer).

L’entreprise, partant la direction qui en assumera la charge, doit pourvoir en contexte du travail et en conditions générales d’exécution de la tâche qui permettront à la personne de s’épanouir, en fonction de valeurs humaines auxquelles elle pourra s’identifier normalement. Or, quand la personne se sent coupée du « sens de l’identité humaine », par le rejet des valeurs d’accomplissement normale de soi, le risque qu’elle faille à la tâche est subliment augmenté.

La personne a moins besoin d’une « division du travail » que d’une « source d’avantage tactique » (Miller, 2003), laquelle elle trouvera dans la solidarité des valeurs de partage avec les autres humains avec lesquels elle s’identifiera comme partenaires d’activité de d’affaires dans l’entreprise. En somme, l’espace-temps du travail, pour retenir, aux yeux de la personne, le sens requis à l’engagement résolu à la tâche, doit concilier « la dimension individuelle et la dimension sociale » (Sayers, 2005) des valeurs humaines d’actualisation de soi.

Pour que le travail perde tout aspect d’aliénation, doivent intervenir, en entreprise, « l’interdépendance, la coopération et la réconciliation des intérêts » Spleman (2003), lesquelles sont les valeurs « individuelles et sociales » (Sayers, 2005) qui permettront l’affiliation à l’identité humaine indispensable à l’accomplissement de soi en emploi.

La personne doit pouvoir s’identifier à un collectif de valeurs humaines, pour assurer sa dignité propre, ce que l’autonomie à la tâche lui permettra de faire comme condition primale d’actualisation de son potentiel d’être, d’avoir et d’agir.

La direction attend l’engagement résolu à la tâche de la part du personnel, sans faciliter à ce dernier la capacité de disposer de lui-même en fonction de valeurs à partager avec d’autres pour y arriver. Or, si la direction mesurait moins des unités de production de la part du personnel qu’elle n’évaluait des modes, méthodes et pratiques de management de l’activité et des affaires de sa part, sans doute qu’elle prendrait conscience qu’il n’y a pas raccordement entre la « dimension individuelle » et la « dimension sociale » dans le milieu du travail, pour qu’il y ait actualisation de soi par l’exécution de la tâche.

Et donc, la perte du « sens de l’accomplissement de soi », pour le personnel assigné à mandats d’emploi dans l’entreprise, résultera en un désengagement certain à la tâche. Et plus le désengagement s’accentuera, plus l’impression d’aliénation par le travail s’instituera dans le corps d’emplois de l’entreprise.

Chez vous, en entreprise, on investit suffisamment en « interdépendance, coopération et réconciliation des intérêts » pour assurer l’actualisation de la personne, ou personne ne croit au mérite de « l’accomplissement de soi par le travail à sens humain enrichi »?