Yeoman (2014) cite Wolfe (2010) qui dit : « Quand nous nous faisons promoteurs de valeur nous-mêmes, nous élevons les opportunités pour être au niveau de ce que nous estimons la rencontrer ».

Ce qui suppose que nous soyons capables d’évaluation objective et d’attachement subjectif aux choses que nous apprenons à apprécier, dans notre environnement propre (voir mon post précédent : Trouver du sens, dans ses projets, exige un exercice de « jugement subjectif »). Cela imposera, de surcroît, que notre « quête de sens » doive être orientée vers les choses qui induiront un net sentiment de confort de soi. Parce que « se faire promoteur de valeur nous-mêmes » reposera d’abord sur la pratique de l’identité de soi, du moins la quête de ce qui nous grandira « en estime de soi » par nous-mêmes.

Or, en termes de travail, le milieu de l’entreprise ne peut être porteur d’opportunités de « promotion de valeur pour nous-mêmes », dès lors qu’il se traduira par un contexte d’expression de notre identité qui nous ravale à moins que nous-mêmes. En d’autres mots, l’entreprise, comme espace-temps d’exercice de notre talent, celui qui permettra son plein exercice, ne peut être réductrice d’opportunités de « promotion de valeur de nous-mêmes » pour ceux qu’elle comprendra en son sein.

Ce qui supposera, que l’entreprise ne pourra, par le travail que commandera son activité et ses affaires, se révéler un « milieu déplaisant de travail » (Sayers, 2005). En somme, le milieu du travail, que sera l’entreprise, comme lieu d’exécution de la tâche inhérente à son activité et à ses affaires, ne pourra, s’il doit générer pour son personnel le « sens de la valeur de soi », qu’être propice à la « création, à l’accomplissement et à l’enrichissement » (Marx, 1867) de son talent.

Le problème, c’est que l’entreprise est devenue, au fil du management de son activité et de ses affaires, un instrument de « promotion des intérêts de l’actionnaire » (partie prenante externe) au détriment de la « promotion de la valeur de soi du personnel » (partie prenante interne).

Ce qui tient d’un renversement de la chaîne de valeur, exprimée en termes de fin et de moyens. De fait, la fin, en chaîne de valeur, dans le sens de Porter (1983), doit être associée à qui exécutera l’activité et les affaires de l’entreprise, soit le personnel. Alors que les moyens, eux, devront être associés à qui bénéficiera de l’activité et des affaires de l’entreprise, soit l’actionnaire.

Autrement dit, le profit n’est jamais que le moyen de la relance de l’activité et des affaires (dimension économique), alors que le service au client, lui, est la fin de l’entreprise (dimension sociale). Ce qui laisse supposer, que les valeurs sociales de l’identité propre induisent la valeur économique d’utilité de l’entreprise.

C’est le service au client, qui fait l’opportunité de « valorisation de soi » pour le personnel, et non pas la comptabilité financière des opérations de l’entreprise. Et c’est le personnel qui assure l’exécution de l’activité et des affaires de l’entreprise, et non pas l’investissement de l’actionnaire qui les produit.

Pour que l’entreprise soit enfin un lieu de « promotion de valeurs humaines », encore faudrait-il que l’on cesse d’inverser le rapport de priorité entre l’actionnaire et le personnel, d’autant plus que la fin et les moyens de l’entreprise ne reposent ensemble qu’entre les mains du seul dernier.

Chez vous, en entreprise, on « favorise la promotion de la valeur de soi », pour le personnel, ou on « privilégie la valeur financière » de l’actionnaire, avant toute chose?