Yeoman (2014) cite Breen (2011) qui, lui, cite Henry Ford qui dit : « Pour certains types d’esprit, l’emploi idéal est celui où l’instinct de créativité pourra s’exprimer. » Or, la créativité n’est pas que l’invention non plus que l’innovation, dans le sens d’une découverte ou d’une nouveauté qui s’ajoute au domaine du connu de l’humain. Ce peut être, tout simplement, l’exécution plus avisée d’une tâche.

En somme, un changement, une modification, qui soit, en elle-même, une originalité sur le connu courant de l’humain, relève de la créativité. Et, en ce sens, tout emploi, sans restriction, devrait être « idéal », en ce qu’il devrait emporter la possibilité « d’exprimer » sa « créativité » propre, pour le personnel de l’entreprise.

L’humain, en entreprise, celui qui voudra se réaliser par le dépassement sur son rendu précédent d’emploi, cherchera des voies et moyens de s’épanouir pleinement par l’imagination d’avenues nouvelles d’exécution de son travail. Or, cela exigera, au départ de son engagement pour y arriver, la liberté d’expression de son talent, partant l’autonomie de décisions et d’actes sur la tâche assignée.

Or, cela comprendra (devrait comprendre) également la reconnaissance des apports de la personne au résultat d’opérations de l’entreprise. Ce que les indicateurs de mesure de la performance au travail ne permettent pas, qui sont, à l’évidence, des indices de non-confiance dans le génie (la responsabilité) de l’exécutant de la tâche.

Le sens du travail, dont j’ai traité lors de post antérieurs, ne vient pas du descriptif de la tâche, mais de la qualité de celle-ci. À quoi, il faut ajouter le contexte du travail (culture organisationnelle) et les conditions générales d’exécution de la tâche (climat du travail). Choses dont le régime d’évaluation du personnel au travail ne tient pas compte, qui se limite d’ordinaire aux objectifs de réalisation et aux résultats du travail.

L’entreprise a le tort de miser uniquement sur la force de production de l’employé, exprimée en temps d’exécution et en unités de réalisation de travail, omettant de retenir qu’elle aura embauché ce premier pour sa capacité à exécuter une tâche non déterminée par le menu au départ de ses mandats d’emploi.

En somme, l’entreprise recrutera du « potentiel de dépassement de soi », en faisant appel à des personnes aptes à « intelligifier leurs mandats d’emploi », bien que, une fois attelées à leur tâche, elle ne valorisera plus que leurs « capacités physiques à rendre leur travail ». Ce qui s’appliquera à tout le personnel de l’entreprise, parce que, sous prétexte d’uniformité de traitement des acteurs, l’entreprise concevra mal l’importance de tenir compte des différentiels d’exigence de chaque mandat d’emploi et des singularités de contexte et d’exécution de la tâche qu’il supposer.

Or, la créativité n’est pas un phénomène uniforme, mais une manifestation de la nature des choses l’autorisant. Et donc, un travail dénué de sens ne peut susciter la création d’avenues nouvelles de le réaliser, parce qu’il est, en lui-même, dissuasif d’engagement à l’exécuter avec intelligence accrue.

Chez vous, en entreprise, le travail « est idéal » pour chacun, ou « particulièrement ennuyeux pour tout le monde »?