Bernstein (1976) note « qu’on distingue trois dimensions aux mécanismes de participation: 1) le degré de contrôle du personnel sur le processus de prise de décisions; 2) la gamme des domaines d’intervention sur lesquels peuvent porter ces décisions; 3) le niveau dans l’organisation où peut s’exercer ce même contrôle ».

La consultation n’est pas la participation, comme trop de dirigeants le pensent. La participation est une formule à structure d’organisation précise, qui s’appuie sur le principe de l’autogouvernance. Ce qui est plus qu’un semblant de délégation du pouvoir de décisions, lequel présuppose, comme l’enseigne l’expérience, l’autorisation préalable du supérieur immédiat pour procéder à des adaptations sur la tâche par l’exécutant de dernier niveau sur l’activité et les affaires de l’entreprise.

L’empowerment, dont tout le monde parle, sans l’avoir défini pour ce qu’il implique réellement, s’articule en responsabilisation des acteurs, ce qui met chacun, dirigeant et personnel confondus, sur un pied d’égalité en termes d’imputabilité face aux décisions et aux actes portant sur l’activité et les affaires de l’entreprise. Ce qui dispose du « degré de contrôle sur le processus de prise de décisions », sur la « gamme des domaines d’intervention » de chacun sur l’activité et les affaires de l’entreprise et sur le « niveau où peut s’exercer ce contrôle ».

La participation, franche et entière, n’est pas que symbolique. Elle est effective, en ce qu’elle comprend le partage du risque, le partage de l’effort et le partage des retombées de l’activité et des affaires de l’entreprise. En somme, elle implique la transparence absolue et inconditionnelle de la gouvernance, la décentralisation du pouvoir de décisions, la reconnaissance des apports au résultat, l’éthique des affaires, l’équité de traitement des personnes et l’imputabilité complète, permanente et universelle des acteurs (administrateurs, dirigeants, cadres, professionnels, superviseurs, personnel – sans exception). À quoi, il faut ajouter, la participation au profit, l’accès à l’actionnariat et la participation aux avantages sociaux, pour l’ensemble des intervenants sur l’activité et les affaires de l’entreprise.

Le fait d’imposer le risque et l’effort au personnel, et de réserver les retombées (profit, actionnariat et avantages sociaux) aux dirigeants, est une preuve on ne peut plus éclatante de la non-participation des acteurs au processus de management de l’entreprise. Or, la « participation » au « processus de prise de décisions », limitée à la tâche assignée, en ce qui concerne le personnel spécifiquement, et qui exclura l’équité de traitement des acteurs-preneurs directs au résultat d’exercice qu’il comprendra, n’est en rien révélatrice d’un « management participatif » dans l’entreprise.

Étrangement, les administrateurs et les actionnaires pensent, faussement d’ailleurs, que l’intéressement des dirigeants au profit, à l’actionnariat et aux avantages sociaux est propice au redressement de leur effort en vue de rentabiliser de manière optimale les ressources engagées dans l’activité et les affaires de l’entreprise. Or, c’est le personnel, et non les administrateurs, les actionnaires ou les dirigeants, qui font « tourner » l’activité et les affaires dans l’entreprise.

C’est l’engagement du personnel à la tâche qui fait se relever le niveau de rendement sur l’activité et les affaires de l’entreprise, et, ce faisant, assure à cette dernière un classement parmi les premières du décile supérieur de son secteur. Ce que Porter (1983) a compris, et signalé dans ses ouvrages sur la compétitivité, en dictant que le dirigeant avait une fonction de « support », alors que le personnel avait une fonction « fondamentale » par rapport à l’activité et aux affaires de l’entreprise.

Chez vous, en entreprise, « le personnel participe réellement et pleinement au processus de prise de décisions », ou « la direction décide de tout, qui, suivant ses seules décisions, délègue le risque et l’effort pour se réserver les retombées sur l’activité et les affaires »? (Le fait de vous mentir à vous-même, en répondant à la question, ne changera rien à l’état de déséquilibre en matière d’équité au sein de votre entreprise!)