Korsegaard (2009) note que « nous devons à nous-même, à notre propre humanité, de trouver des rôles que nous pouvons endosser avec intégrité et empressement ».

En somme, nous nous définissons une condition d’être personnelle, comme humain, par référence au genre qui est nôtre, parce que nous pouvons y trouver des « rôles à endosser avec intégrité et empressement ». Et cette propension à trouver ces rôles tient de notre besoin irrépressible de relations avec nos semblables.

En société, nous nous forgeons tous une personnalité, mais son fondement repose sur ce qui nous permet une identification de rôles relevés chez les autres et qui nous auront incités à nous y associer, partant à les « endosser ». Et plus ces rôles trouveront résonnance chez nous, plus nous les « endosserons avec intégrité et empressement ». Ce qui fera de nous moins des répliques des autres, que des compléments de ceux-ci, parce que nul ne pourra s’investir suffisamment dans leurs rôles pour devenir une copie de ceux-là. Chacun développera sa propre autonomie.

En somme, le modèle, que chacun dégagera pour lui, par recomposition du rôle des autres, pourra avoir un grand pouvoir d’attraction sur lui, sans qu’il ne parvienne à le personnaliser parfaitement, malgré son « empressement » à « l’endosser ».

En entreprise, le rôle de chacun correspond à une fonction distincte, qui commande une attitude particulière, mais conciliable avec celle des autres, pour que sa mission soit servie de manière optimale. Ce qui veut dire, que les voies et moyens de l’activité et des affaires préférés par les uns et par les autres vont différer, sans que la fin de l’entreprise ne soit elle-même différente pour chacun. En ce sens, l’entreprise, pour être efficiente en termes de mission accomplie, doit demeurer un « centre d’expériences » (Benjamin, 1990) à forte cohérence de fonctions et non à haute teneur « d’influences hétérogènes » (Meyers, 2000) de rôles.

Il doit exister dans l’entreprise une convergence entre fonctions et rôles qui permettra à chacun y œuvrant de participer de « l’identité propre » (Tardif, 2018) de l’organisation. Et l’entreprise individuellement, comme l’humanité collectivement, ne saurait être propice à l’accomplissement de projets à valeur commune et optimale sans confirmation de pareille convergence (Knights Et Vurdubakis, 1994).

L’entreprise est une « personne » à « dimension d’organisation » (Watson, 2008), qui a une « identité propre », laquelle se définit par des fonctions et des rôles assumés dans la concordance des intérêts de ceux et de celles qui en assurent la cohésion de l’activité et des affaires. Les fonctions et les rôles assumés dans l’entreprise doivent être, à des fins de cohérence organisationnelle et donc d’efficience opérationnelle, porteurs de « sens », de « valeurs » et « d’identité propre » (Meyers, 2000; Tardif, 2018), pour l’ensemble des acteurs.

Et, dans la foulée de la réflexion de Korsegaard, on conclura que ces fonctions et ces rôles seront auto-constitués, s’il y a eu libre choix des acteurs de l’entreprise concernée. Ce qui supposera leur « intégrité », dès lors qu’ils seront acquiescés par tous les acteurs au profit de l’ensemble. Et si tous y concourent, on imaginera qu’ils auront été endossés avec « empressement » par chacun.

Chez vous, en entreprise, « les fonctions et les rôles » y sont souscrits librement par l’ensemble des acteurs et assurent la cohésion de leurs décisions et de leurs actes d’activité et d’affaires, ou « les fonctions et les rôles » y sont générateurs de dissidence et accélérateurs de dissension en permanence?