Yeoman (2014) cite Kekes (1986) qui dit : « Nos vies ont le sens que nous leur donnons. Le sens est donné, et non pas reçu ou trouvé; il est la contribution au monde de l’humain. » De fait, le sens de notre vie est « fabriqué et non pas reçu ou trouvé ».

Personne ne voudrait, en pleine connaissance de cause, se dispenser lui-même de la possibilité d’attribuer un « sens à sa vie » (Frankl, 2004). Wolfe (2007) précise, que « la réponse appropriée » à notre statut, comme poussière d’univers, c’est justement d’aspirer (chercher) avoir une vie remplie de « projets à valeur positive » (Metz, 2001). Wong (2008) ajoutera, que notre quête de sens de la vie peut s’exercer « à travers l’ordinaire de notre quotidienneté », par la mise en branle d’activités positives et l’orientation de soi vers l’accomplissement de son potentiel d’être.

Il demeure, que nous ne contrôlons pas entièrement, donc à volonté, l’entièreté de notre espace-temps de vie professionnel. En entreprise, chacun est confronté à des situations qu’il n’a pas nécessairement désirées, et avec lesquelles il doit tout de même composer. Ce qui veut dire que, si chacun veut conférer du sens positif de vie à ses expériences d’entreprise, il doit chercher, dans le particulier de son espace-temps d’action, à miser davantage sur ce qui le satisfait plus certainement. Non pas en excluant ce qu’il ne peut éviter impunément, mais en valorisant plus ce qu’il estimera répondre à son besoin de sens supérieur des choses.

Insister trop fortement, voire trop longuement, sur ce qui agace la personne, n’entraînera pas, au terme de son emploi, qu’elle ait eu l’impression d’une vie utile, déjà trop marquée par le défaut du sens attendu pour s’actualiser comme humain. Or, en toute circonstance, il se loge, dans chaque projet d’activité ou d’affaires de l’entreprise, un aspect des choses qui peut être interprété positivement, si tant est que l’on veuille sortir de l’ornière d’emprisonnement de l’esprit du « tout m’assiège et tout me diminue comme humain ».

Par ailleurs, s’il est vrai que la direction veuille effectivement élever la productivité du personnel au travail, elle verra elle-même à pourvoir ce dernier du contexte stimulant et des conditions générales d’exécution de la tâche valorisantes qui scelleront son engagement résolu en emploi. En somme, le « sens de la vie active », en entreprise, n’est pas limité aux seuls efforts du personnel en vue de dégager de l’intelligence des situations, quelles qu’elles soient, qu’il rencontrera.

Le « sens de l’utilité de la vie active » doit être un impératif d’organisation du travail dans l’entreprise, qui incombera d’abord à la direction. Parce que la direction aura le pouvoir d’agir, directement et positivement, sur le cadre de référence du management de l’entreprise. En d’autres termes, le « sens de l’utilité de la vie active », en emploi, découlera de l’entendement valorisant des choses par le personnel, à la condition que la direction y mette le prérequis d’intelligence dans ses politiques d’organisation du temps d’activité et des affaires du personnel.

Entendons-nous bien. La direction ne donne pas seule le sens des choses à l’activité et aux affaires de l’entreprise. Mais elle impose tout de même au personnel le contexte et les conditions de son rehaussement ou de son ravalement possible.

Chez vous, en entreprise, la direction « ajoute du sens à la vie active » du personnel, par l’intelligence qu’assurent ses politiques du travail, ou travaille à « diminuer le sens de la vie active » du personnel, par un contexte et des conditions d’emploi moins que valorisants »?

Rappelons que la valorisation de l’emploi, partant du travail, pour le personnel, est le produit d’une comparaison d’état qu’il fait de ses conditions propres avec celles d’autres personnes. En d’autres mots, le personnel appréciera mieux de son état d’être, s’il sait bénéficier d’un contexte et de conditions manifestement supérieurs à ce que d’autres vivront ailleurs (dans d’autres entreprises).