Park et Crocker (2005) prescrivent que « l’humain a un besoin fondamental d’autonomie, de compétence et de relations aux autres, ce qui est à la base de l’estime de lui-même et laquelle est contingente à l’approbation des autres ». En somme, l’humain, qui est en quête « d’estime de soi », dépend, pour son appréciation de lui-même, de la reconnaissance des autres (l’approbation des autres).
Rien là d’étonnant, en ce que l’humain est un « animal social » (Aristote), et que cela suppose que son besoin de contenance propre dépende en grande partie de « l’approbation des autres ». Toutefois, son « besoin fondamental d’autonomie, de compétence et de relations avec les autres », il ne peut le voir satisfait que par l’intermédiaire de tiers.
En entreprise, cela lui viendra principalement de ses pairs, ceux et celles occupant une fonction semblable ou liée à la sienne propre. Mais « l’estime de soi », en entreprise, risquera d’être brimée plus encore par la direction et la supervision, si celles-ci sont incapables de délégation du pouvoir de décisions sur la tâche. La « compétence » et les « relations avec les autres », dans le flux du travail en entreprise, viennent après les considérations d’exécution de la tâche.
L’autonomie au travail s’exprime par le pouvoir de décisions décentralisé entre les mains de l’exécutant du mandat d’emploi. L’autonomie constitue, de manière non équivoque, la reconnaissance, par l’entreprise, de l’habileté acquise, par l’assigné à la tâche, pour rendre celle-ci dans la perspective de l’efficience qu’elle doit emporter. Ce qui rehaussera d’autant « l’estime de soi », chez l’exécutant désigné, parce que cela fera appel à son intelligence pratique en vue de trouver les meilleurs voies et moyens de l’accomplissement du travail visé. Ce qui n’autorise aucun à dénaturer les valeurs de l’organisation, mais convie chacun à l’économie de l’effort sur la tâche, pour libérer de l’espace additionnel de rendement sur l’activité et les affaires restantes de l’entreprise.
En d’autres mots, l’autonomie en emploi c’est la liberté d’initiatives sur l’immédiat de la tâche (moyens de l’activité pour l’exécutant), dans le respect de l’ultérieur de l’activité et des affaires (fin de l’entreprise pour l’ensemble de ses acteurs).
La « compétence » s’apprécie sur le rendu de la tâche, et l’activité et les affaires de l’entreprise s’évaluent sur le rendement collectif du travail. Ce qui comprendra, dans ce dernier cas, « les relations avec les autres ». Or, sans ces relations de concordance, le flux du travail ne permettra pas d’atteindre l’optimal de rendement sur la ressource engagée dans l’activité et les affaires, que l’entreprise devrait normalement attendre d’une « compétence » démontrée par l’ensemble des acteurs en disposant. Et si cette « compétence » n’est pas mesurable, il y a fort à parier que « l’estime de soi » du personnel concerné aura été négativement atteinte par le cadre du travail. Le plus souvent, un cadre empreint de contrôles organisationnels de toute nature, sans autonomie fonctionnelle à la tâche susceptible de rehausser l’engagement du personnel au travail.
Chez vous, en entreprise, chacun dispose de « l’autonomie au travail » requise pour exprimer pleinement son talent, ou tous doivent subir « les contrôles de la direction et de la supervision » avant de prendre quelque initiative que ce soit qui ajoutera de la valeur à l’entreprise?
