Williams (2006, 2008) soutient que « les ‘technologies de l’organisation’ ont suscité des rôles variés, au sein du système social de coopération qu’est cette dernière, qui permettent à chacun de participer à ses délibérations en fonction de ses valeurs personnelles ».

L’expression « technologies de l’organisation » doit, de toute évidence, être comprise dans un sens large. Elles comprennent tous les mécanismes, dispositifs et autres mesures susceptibles de structurer l’organisation (l’entreprise), en termes de cadre de vie partagée en vue d’un travail donné. Elles font office de sources d’affiliation (d’appartenance) des personnes, et donc d’attachement social, par les valeurs qu’elles emportent dans leur esprit au sein de l’entreprise. Et pour que ces « technologies » aient une incidence propice à l’utilité du travail dans l’entreprise, encore faut-il qu’elles relèvent d’un « système social de coopération » entre les acteurs-preneurs à l’activité et aux affaires de cette dernière. Or, rien, dans l’entreprise, qui satisfera sa mission d’utilité au marché, n’est plus varié et plus stimulant d’engagement pour le personnel, qui n’aura préalablement sollicité sa participation à son établissement. En d’autres mots, le personnel qui a voix au choix des « technologies », par la gestion participative en entreprise, est partie prenante au « système social de coopération » qu’est cette dernière, et donc est en mesure de délibérer sur son activité et ses affaires « en fonction de ses valeurs personnelles ».

L’entreprise, pour se révéler et demeurer une organisation à mérite d’accomplissement de soi pour le personnel, doit nécessairement être un « système social de coopération ». Et tout « système social de coopération » est, par destination, un régime propice à l’actualisation de soi, s’il a été participatif sur sa fin et sur ses moyens, pour l’ensemble des acteurs le constituant. Or, le personnel veut « participer aux délibérations » sur le choix des « technologies de l’organisation ». Et ce, en fonction de ses valeurs personnelles, parce que les « technologies de l’organisation » impliqueront son potentiel d’accomplissement de soi, dans le « système social de coopération » obligé qu’est l’entreprise qui sert pleinement sa fin d’utilité optimale au marché.

Et il n’est pas de fin utile au marché, pour quelque entreprise que ce soit, s’il ne s’y vérifie pas une utilité au personnel assurant l’activité et les affaires supposant le service audit marché. Or, les « technologies de l’organisation », qui vont susciter « des rôles variés » dans l’entreprise, sont les instruments d’expression de l’utilité de la fin et des moyens de cette dernière, face à son marché et face à son personnel. Conséquemment, pour qu’il y ait raccordement entre l’utilité de fin et l’utilité de moyens, dans l’entreprise, mieux vaut que celle-ci se présente comme un « système social de coopération » qui permette à chacun de « participer à ses délibérations en fonction de ses valeurs personnelles ».

Pour que l’entreprise s’avère et demeure un « système social de coopération », les « valeurs personnelles » de chacun y œuvrant ne pourront être en porte-à-faux permanent entre les uns et les autres. D’où l’importance du choix des personnes, à l’embauche et à la promotion, dans l’entreprise. Et s’il y a rapprochement suffisant des valeurs de chacun, le « système social de coopération » sera d’autant mieux assuré dans l’entreprise. Ce qui facilitera les choix de « technologies de l’organisation », au sein de l’entreprise, parce que la participation de chacun aux « délibérations » les concernant sera fait « en fonction de valeurs personnelles » concordantes.

Chez vous, en entreprise, les « technologies de l’organisation » sont choisies en fonction d’un « système social de coopération » à entretenir, ou, par décision de la direction, elles ne donnent lieu à aucune « délibération en fonction des valeurs personnelles » de ceux et celles qui devront les subir pour exécuter leurs mandats d’emploi?