Hodgson (2006) indique que « les institutions sont des accumulations de rôles et de pratiques qui sont sources de mieux-être et d’accomplissement de soi pour leur personnel ».
De fait, Hodgson définit les institutions comme des « systèmes établis à règles sociales prévalant qui structurent les relations sociales » en leur corps. Elles « opèrent en facilitant et contraignant tout à la fois ce que les personnes peuvent faire, à compter des dispositifs qui règlent leurs habitudes, parce que ces dernières sont partagées par l’ensemble et modulent les comportements de chacun concerné ».
Les « habitudes » sont des routines sociales, pour ainsi dire. Elles sont le matériau constitutif des institutions, quelles qu’elles soient, et, parce que durables et puissantes, elles normalisent d’autorité les comportements des acteurs au sein des institutions dont elles marquent la vie organisationnelle. Les « habitudes » sont des mécanismes de transformation des comportements, parce qu’elles influent directement sur les individus et sur les groupes, en forgeant les rapports sociaux entre les uns et les autres au sein d’une même institution. En contrepartie, l’institution visée dépend elle-même de leur existence, parce que sans interactions entre les personnes et les groupes, il n’est plus de vie organisationnelle qui ait réellement cours en leur sein.
Il existe donc, entre les personnes et les groupes d’une part et l’institution d’autre part, un lien de circularité inévitable, qui a la force des « habitudes » qu’on peut leur imputer respectivement. Ce qui fait des institutions des « cadres à capacités structurantes de pratiques et de rôles » (Williams, 2006), et donc « d’habitudes » à proprement parler.
Pour que les « habitudes » deviennent « sources de mieux-être et d’accomplissement de soi », pour le personnel compris dans l’ordre organisationnel de l’institution concernée, encore faut-il qu’elles permettent à ce dernier de dégager pour lui-même un sens de la vie partagée qui satisfasse ses aspirations. Et parce que le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche, dans l’entreprise, commandent certains types de comportement de la part de ses acteurs, leurs « rôles et pratiques », partant leurs « habitudes », seront à la mesure des influences sur eux de ceux-là. Autrement dit, l’entreprise, à travers sa culture (contexte du travail) et son climat (conditions d’exécution de la tâche), est institutrice « d’accumulation de rôles et de pratiques », et donc « d’habitudes » qui peuvent (devraient être) « sources de mieux-être et d’accomplissement de soi » pour son personnel.
Et parce que le rendement sur l’activité et les affaires de l’entreprise dépend très précisément du degré d’engagement à la tâche de son personnel, il y aura lieu de s’interroger sur la qualité des « habitudes » engendrées par le contexte et les conditions en question. Si tel contexte et telles conditions n’entraînent pas les comportements susceptibles de relever le niveau d’engagement à la tâche du personnel, partant de son rendement sur l’activité et les affaires de l’entreprise, sans doute que la direction devrait en déduire que ceux-là n’ont pas, en termes de « sens social », la valeur attendue par ce dernier pour enclencher chez lui le type « d’habitudes » propices au dépassement de soi au travail.
L’entreprise, comme lieu d’expression de soi, par le rendu de la tâche assignée, ne peut se révéler une « institution d’accumulations de rôles et de pratiques qui seront sources de mieux-être et d’accomplissement de soi pour le personnel », que si son contexte du travail et ses conditions générales d’exécution de la tâche sont propices à son épanouissement (actualisation).
Les « rôles et les pratiques », et donc les « habitudes » qu’on leur rattachera à titre d’instruments de modulation des comportements de chacun dans l’entreprise, ne peuvent être dissociés du contexte et des conditions du travail qui devraient normalement être « sources de mieux-être et d’accomplissement de soi pour le personnel ».
Si les « rôles et les pratiques », et donc les « habitudes », dans l’entreprise, n’engendrent pas les comportements requis au relèvement de l’engagement à la tâche nécessaire pour atteindre le niveau optimum de rendement attendu sur l’activité et les affaires, c’est tout bêtement parce que le contexte et les conditions ne s’y prêteront pas suffisamment. Ce qui ne sera pas automatiquement imputable au personnel, comme cela sera inhérent à l’incapacité de la direction de les assurer.
Chez vous, en entreprise, « les rôles et les pratiques sont sources de mieux-être et d’accomplissement de soi pour le personnel », ou ils sont impropres à l’actualisation de soi pour chacun, à cause des mauvaises « habitudes » de la direction en matière de gestion du contexte du travail et des conditions générales d’exécution de la tâche?
