Yeoman (2014) cite Nuusbaum (2001) qui dit que : « Les émotions sont des « formes de jugement » qui, suivant leur intensité et leur particularité, sont une « forme d’admission » du besoin de combler l’insuffisance de soi ».

Parce que nos émotions sont liées à un objet (but, projet, personne), qui donne le ton au cadre de référence de notre conception de la vie. Comme humains, nous sommes vulnérables aux émotions que nous éprouvons, lesquelles enclenchent nos comportements comme réactions à notre interprétation du « sens de la vie » (Scheffler, 2006; Reader, 2007).

L’intensité de nos émotions est proportionnelle à l’importance que nous attachons à l’objet auquel nous les associons. Ainsi, notre vie est-elle normée par nos émotions, et leur expression, visible aux autres, est rendue par nos comportements, face aux objets d’association auxquels nous les rattachons.

En entreprise, il importera donc de déduire du comportement des acteurs les émotions appropriées, lesquelles seront, dans la foulée de ce qui précède, le reflet de l’intensité attribuée aux objets déclencheurs d’expression chez eux. Ainsi, le comportement de chacun ne sera pas parfaitement accidentel, comme s’il pouvait être complètement dissociable du contexte du travail et des conditions générales d’exécution de la tâche qui le commanderont.

De fait, le comportement du sujet, en instance d’accomplissement de soi par le travail, sera une indication patente de « l’admission » de la « suffisance » ou de « l’insuffisance » de valeur de réalisation personnelle qu’il imputera au cadre de vie de l’organisation. La culture (contexte) et le climat (conditions) du travail sont donc des déterminants puissants d’influence sur le comportement des acteurs en entreprise.

Et si l’entreprise veut que le comportement des acteurs-preneurs à son activité et à ses affaires soit propice au relèvement du rendement sur elles, elle fera en sorte que la valeur sociale d’actualisation de la personne en son sein soit évidente pour l’ensemble. Parce que si la motivation à la tâche appartient à chaque personne, la satisfaction au travail est un phénomène collectif qui agit comme déclencheur de la motivation individuelle. L’engagement, lui, qui est l’acte d’accomplissement de la tâche, ne viendra que si le sentiment de partage équitable existe dans l’organisation, interprété par chacun en termes de risque, d’effort et de retombées.

Ainsi, l’engagement, qui clôt la chaîne des émotions de chacun face au travail, est-il à la mesure du jugement final des acteurs-preneurs à l’activité et aux affaires, face au contexte et aux conditions d’emploi dans l’entreprise. Ce qui suppose que si l’entreprise veut susciter plus d’engagement productif au travail de la part de son personnel, elle devra, par ses modes, méthodes et pratiques de management, assurer à ce dernier un contexte et des conditions suffisant à son actualisation propre. Ce qui a peu à voir avec les technologies d’exécution de la tâche, et sensiblement plus à voir avec la culture organisationnelle et le climat du travail.

Le tort des entreprises, dans leur ensemble, c’est de sur-mesurer les dimensions techniques de la tâche, en unités de production, et de sous-mesurer les dimensions organiques du travail, en contexte et en conditions de réalisation de soi pour le personnel.

Chez vous, on « stimule les bonnes émotions chez l’ensemble du personnel », ou on « simule la suffisance d’accomplissement de soi par les exhortations de la direction face au personnel »?