Crosby (2019) remarque que “la formation (au travail) n’a pas pour but unique d’ajouter au savoir des personnes, bien que cela soit important, mais de permettre à l’entreprise d’être plus apte à atteindre ses objectifs”.
On peut identifier trois domaines de formation dans l’entreprise post-moderne: 1) la tâche; 2) la personne; 3) l’organisation. Dans le premier cas, ce sont les savoirs (connaissances) indispensables à l’exercice des habiletés à rendre la tâche de manière optimale qui sont en cause. On parle de quotient intellectuel. Dans le second cas, c’est le savoir-être des personnes dont il s’agit, celui lié à l’intégration dans le milieu culturel qu’est l’espace-temps social de l’entreprise comme instance d’expression de ses savoirs-connaissances en activité et en affaires. On parle de quotient émotionnel. Dans le troisième cas d’espèce, il s’git du savoir changer, pour ajouter à la valeur de l’entreprise, comme instrument de service utile au marché. On parle de quotient de compétence au travail. Ainsi sont couverts les volets “rationnel”, “émotionnel” et “opérationnel”, que suppose l’ordonnancement conséquent du travail dans l’entreprise concurrentielle.
L’atteinte des objectifs de l’entreprise responsable ne se limite pas, comme le pensent trop de dirigeants, consultants et professeurs (chercheurs à leur heure), au profit d’exercice. Lequel ressortit non pas de la fin de l’entreprise, mais des voies et des moyens de l’activité et des affaires. Les objectifs de fin de l’entreprise sont de service optimal au marché, afin de répondre à l’impératif de mission implicite de celle-là de créer (satisfaire) le client. On parle du prochain client, celui qui scellera sa transaction avec l’entreprise, au lieu de le faire avec ses rivales de marché.
Anderson et Anderson (2010) proposent une formule simple, mais combien efficace, pour mesurer la performance à la tâche: Habiletés techniques (IQ) X Comportements au travail (EQ) = Performance au travail (CQ). En passant, la compétence n’est pas un attribut de la personne non plus qu’un acquis d’expérience, mais une preuve, sur évaluation du résultat chaque fois, du rendu des mandats d’emploi. Nul n’est compétent avant le fait, mais compétent sur preuve de réponse aux attentes de la tâche.
Ce que l’on constate, malheureusement, c’est que les entreprises investissent immensément plus dans l’intelligence artificielle qu’elles ne le font dans l’intelligence humaine. Or, Keiningham, Aksoy et Williams, (2009) ont démontré qu’à investissement égal, entre équipements (3,9 %) et personne (8,5 %), le rendement était 2,2 fois supérieur sur ce dernier que sur ces premiers. S’il manque de rendement dans l’entreprise, c’est qu’il manque d’investissement dans les IQ, EQ et CQ du personnel. Rien là d’absolument “artificiel”, bien que “l’intelligence” courante semble en douter machinalement.
