Le churning, c’est la rotation du personnel (in-and-out).

Au stade de l’embauche, personne ne s’interroge sur le risque de départ précipité des candidats retenus.

Or, l’objet de l’embauche est de rentabiliser les opérations, à compter du personnel requis pour y arriver.

Ce qui comprend les charges associées à la sélection, intégration, formation, information et utilisation de la main-d’œuvre.

Le coût du départ (en fait du remplacement) doit entrer en ligne de compte.

Un employé payé $50 000/année coûtera en moyenne $ 10 000 (20 %) à remplacer.

Et plus le poste sera élevé dans la hiérarchie, plus le coût sera grand. En termes absolus et relatifs.

De fait, le remplacement d’un cadre pourra coûter deux fois son propre salaire annuel.

Si les entreprises étaient attentives à ces charges, elles réviseraient leurs politiques, de sorte que le personnel demeure en poste plus longtemps.

Bien d’autres facteurs que le salaire sont en cause. La satisfaction en emploi dépend largement du contexte du travail et des conditions générales d’exécution de la tâche.
Or, très rares sont les entreprises qui se soucient d’évaluer ces dimensions du confort du personnel en emploi.

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