Le Texier (2022) note que Peter F. Drucker (1957) disait: ” Nous ne voyons pas le changement altérer l’ordre – en mieux ou en pire. Nous voyons le changement comme étant l’ordre lui-même. En ce sens, il ajoutait, en 1992, que l’entreprise moderne “doit être organisée pour le changement perpétuel”.
“Le changement se mesure en termes d’écart entre un état, une situation ou une position de départ et une position d’arrivée dans l’entreprise. Il n’est ni le tenant ni l’aboutissant de l’activité menée, mais ce qui se situe entre ces deux termes, dans la localisation des états successifs que peut connaître l’entreprise à différentes étapes de son évolution. Le changement est donc une différence, un contraste, une distance, une distinction, une dénivellation, un écart entre deux points d’observation, celui du départ et celui de l’arrivée d’une même chose, d’une même action, d’un même projet, dans une même entreprise et dans un même contexte général. Le changement est donc une mesure, un barème, un degré, une dimension, une grandeur qui donne l’amplitude de la variation, de l’intervalle, par addition ou par soustraction des éléments composant la chose mesurée. Le changement, sans être une matérialité, n’est pas pour autant une parfaite abstraction, une pure vision de l’esprit. Il est une quantité objectivement exprimée, s’il a valeur d’apport au rendement sur l’activité dans l’entreprise.” (Tardif, 2018)
“Des chercheurs ont défini, pour leur part, le changement comme un phénomène situé (localisé) d’adaptation continue des processus du travail dans l’entreprise, comme des pratiques sociales (Norbutus, 2007).” (Tardif, 2018)
“Personne ne contrôle le changement comme tel, mais tous peuvent l’influencer, voire le devancer selon Drucker (Businessline, 1999). D’ailleurs, Drucker affirmait, dans Management’s New Paradigms (1998), que très peu de pratiques d’entreprise demeurent valables vingt ou trente ans. Or, force est de constater, que la majorité des pratiques en cours ont plus de trente ans, voire quarante ou cinquante.” (Tardif, 2018)
“… le taux de succès du changement dans le milieu du travail des Fortune 1000 se situait entre 20 et 50 pourcents (Strebel, 1998; Beer et Nohria, 2000; Kotter, 2008; Burke, 2011). Ce qui suppose, que le changement, qui dépend de soi tout autant que des autres dans l’entreprise, repose sur un effet d’entraînement indiscutable à l’ajustement des comportements des personnes les unes envers les autres et les unes pour les autres. Les entreprises doivent abandonner l’idée de continuité pour survivre (Burke, 2008), dans un contexte de mondialisation. (Froehlich, 2013) (Tardif, 2018).
Le “résultat” n’est pas le “changement”, mais “l’ordre lui-même”, soit “l’état d’être” de l’entreprise une fois le mouvement sur elle-même accompli. Et l’appel au “retour à LA normale”, ces jours-ci, n’a ni queue ni tête. L’état ne vaut qu’à la lecture de la situation. L’entreprise est en mouvement perpétuel, qu’elle l’ait amorcé ou subi.
