On entend toute sorte de commentaires sur la motivation, la satisfaction et le bonheur au travail, comme d’ailleurs sur l’engagement à la tâche dans l’entreprise. Or, sans que tout ne soit faux d’office, bien des sottises sont véhiculées à leur égard, d’ordinaire par des “adhérents du Dunning-Kruger Effect” qui s’ignorent. Et, médias sociaux obligeant, à leur suite, une floppée de souscripteurs d’idées creuses s’ensuit, qui se font volontiers les rapporteurs des premiers. Ce qui, trop souvent, semble avoir du sens, finit aux gémonies de l’histoire, dès que des enquêtes de type scientifique ont établi leur non-sens, statistiques à l’appui. Ce qui est arrivé, après des générations d’errement prétendument scientifique, à la purge et à la saignée médicales du XIXe siècle.
La recherche récente, en matière de bonheur, bien que tout le monde ne soit pas d’accord (comme toujours), tient pour vrai que 50 % soit génétique (Lyubomirsky et Kurtz, 2008). Que 10 % dépendent d’un environnement qu’on ne contrôle pas entièrement, et que 40 % sont à notre portée d’intervention. Or, le bonheur n’est pas une constante de vie, comme le serait un état d’euphorie permanente sous la poussée de quelque dopage. Le bonheur fluctue, dans le temps et dans l’espace de réalisation de chacun. Pire, il est sujet à l’interprétation fluctuante de chacun. Mais il demeure, que l’état d’être des uns peut déborder et influer sur celui des autres. Ce qui n’est pas sans conséquences en entreprise, où la proximité des personnes fait que les comportements des uns ont un impact sur ceux des autres. Et l’état de bonheur qui s’apprécie se manifeste en comportements des acteurs, en cours d’expression de soi, en milieu du travail.
Ce que les entreprises font généralement mal, qui embauchent, encore et toujours, sur la foi des “compétences” (en fait des habiletés techniques à rendre le travail), c’est d’être éminemment attentives à l’état d’être de leurs futurs employés. Si elles jaugeaient mieux de leur bonheur au stade de la sélection, sans doute s’éviteraient-elles des déboires d’organisation par la suite. Une “intégration” forcée, de personnes impropres à vivre la culture organisationnelle, engendrera des inconforts permanents dans un milieu du travail qui, jusque-là, pouvait encore maintenir son caractère intact. La récusation des “malvenus” dans l’entreprise ne traduit pas automatiquement une disposition de l’organisation à discriminer contre les personnes. Ce qui est asocial, à vrai dire, c’est de privilégier une personne mal assortie au détriment d’un milieu tout entier qui, lui, soit déjà bien en main. Parce que la culture organisationnelle et le climat du travail sont prépondérants comme conditions d’actualisation des personnes. Et qu’un milieu bigarré à outrance ne permet pas la réalisation du potentiel du plus grand nombre. Embaucher du “bonheur’ au départ facilitera vraisemblablement la cohésion dans l’action de chacun assigné à mandats d’emploi dans l’entreprise.
