Vohs (2006), traitant de différents aspects de l’auto-régulation de soi, parlera en parallèle du “processus qui se produit principalement hors de la conscience de l’être”. Effectivement, bien des événements, peu importe leur occurrence unique ou leur récurrence fréquente, font que nous réagissions en automates, parce que nous sommes moins conscients de leur effets sur nous-mêmes que nous ne le prétendons. Nos réactions sont alors des réflexes, et non pas des intentions réelles, partant des actes maîtrisés, d’ajustement de nos comportements à notre décor de vie personnelle ou professionnelle. Or, si tout automatisme réduit la contrainte de l’effort de contrôle de soi, il demeure qu’il minimise le résultat à attendre d’une véritable prise en charge de sa condition propre comme acteur en tout espace-temps de vie que nous choisissions. L’actualisation de soi repose sur la réalisation de son plein potentiel de dépassement de son état courant, pour atteindre les idéaux de vie que nous pourrions formuler pour nous parfaire.
En entreprise, donc en situation authentique de réalisation de leur talent, le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche agissent sur le comportement des acteurs. Ce qui commanderait des adaptations, plus conscientes que moins, des personnes, pour leur franche réalisation, par leur influence sur l’accomplissement des mandats d’emploi de ces dernières. En somme, ils expriment des valeurs de référence, en termes de possibilités de réalisation de soi pour chaque personne. Et comme le contexte et les conditions changent, au gré des ajustements de structures de fonctionnement interne qu’imposent les ajustements de positionnement de l’entreprise dans son marché, les objectifs de réalisation de chacune seront affectés. Du moins, si les personnes concernées veulent réagir en toute conscience aux effets sur elles de tel contexte et de telles conditions, autrement que par le réflexe.
Si les structures suivent la stratégie (Chandler,1962), les comportements en entreprise suivront les contexte et conditions du travail (Tardif, 2018). Et si les comportements changent, les objectifs de réalisation changeront dans la même foulée, si les personnes sont conscientes de leur état au lieu de le subir par automatisme. Ce qui supposera, que les modes d’évaluation du rendement sur la tâche auront dû être ajustés en conséquence. Sans quoi, l’appréciation de l’apport de chacune au résultat d’exercice sera faussé d’entrée de mesure de la performance au travail. Ce qui n’est pas exceptionnel, mais bel et bien la règle dans la vaste majorité des entreprises, où le système d’évaluation du rendement au travail demeure constant des “générations successives”, alors que le contexte et les conditions de la tâche auront changés de manière profonde et irréversible.
Chez vous, l’entreprise s’auto-régule ou se formule en permanence suivant un modèle fixe de conditionnement de son état et de celui de son monde ?
