Cathcart (2009) note, fort justement, que « la voix de l’employé tient souvent du mode de consultation, plutôt que de celui de la prise de décision ».
En fait, dans nombre d’entreprises, « la voix de l’employé » dépend de « la bonne foi des managers » (Gollan et Wilkinson, 2007). Or, signale Heller (2003), « la consultation sur l’activité et les affaires de l’entreprise doit être distinguée de la participation au processus de prise de décisions sur celles-là. »
Le « sens du travail » ne découle pas d’abord de son exécution, mais de la maîtrise que l’on peut exercer sur lui. Parce que la tâche qui sera exécutée sans imputation de sens de l’appropriation par qui l’accomplira sera rendue sans objet d’intérêt par lui, peu importe son rang et peu importe sa fonction dans le corps d’emploi intégré que constitue l’entreprise à système de production concurrentiel.
L’employé doit pouvoir disposer de sa tâche intelligemment, c’est-à-dire en tenant compte de la cible de résultat visée par son accomplissement tout autant que des situations nouvelles affectant sa réalisation. Même les plans les mieux pensés ne peuvent tenir compte d’avance de ce que le temps et les circonstances pourraient entraîner d’obligation de changement, dans un milieu soumis à des contraintes externes comme l’est l’entreprise face à son marché. Si tout était prévisible d’avance, il n’existerait pas plus de concurrence sur l’offre que sur le système de production de l’offre. En d’autres termes, il n’y aurait jamais place à l’innovation, conséquemment le marché n’aurait plus besoin d’offres alternatives de la part de rivales de marché de l’entreprise.
Or, l’entreprise s’inscrit dans un régime économique d’offres substitues, ce qui suppose l’ajustement constant de ses modes, méthodes et pratiques de gestion de l’activité et des affaires. Ce qui ne peut être assuré, que par le déploiement de la capacité entière de l’entreprise d’innover sur ceux-ci. Et cette capacité d’innover ne peut être affirmée dans un plan figé d’action, mais matérialisée dans un processus d’activité et d’affaires en changement sur lui-même. Et ce processus, s’il peut se projeter parfaitement d’avance, il ne peut s’effectuer entièrement d’avance.
Le personnel est l’acteur central de ce changement, puisqu’il assume la charge de la réalisation de l’activité et des affaires de l’entreprise. Sans participation aux décisions et aux actes, en cours de réalisation de l’activité et des affaires de l’entreprise, nul changement ne peut advenir qui n’aura été prévu d’avance. Or, ce qui aura été prévu d’avance ne constituera pas une innovation appropriée, si le contexte de sa réalisation exige maintenant un changement non planifié dans son traitement. Ce qui prouve, que le plan n’est pas l’exécution, et que la direction n’est pas les opérations en entreprise.
Pour que l’activité et les affaires de l’entreprise soient rendues de manière optimale, en termes d’économie sur la ressource engagée pour les accomplir, il doit exister un entendement, qui aille au-delà du « dialogue » (Habermas, 2002) que suppose la simple consultation entre la direction et le personnel. Afin d’assurer l’ordre d’engagement requis, pour un traitement optimal de l’activité et des affaires de l’entreprise, il doit y avoir une « participation directe au processus de décisions » des exécutants de la tâche les concernant.
La consultation préalable des exécutants par la direction, en vue de déterminer les moyens de la tâche, ne peut constituer « un idéal de situation » (Brogger, 2010). L’intelligence appliquée au travail, dans un contexte de concurrence aussi vive qu’incessante, ne peut être limitée à la seule prévision de la tâche. Elle impose le changement en cours d’exécution des mandats d’activité et d’affaires, en fonction des conditions nouvelles surgissant du marché et de sa demande. Ce que nombre de dirigeants semblent admettre en théorie, et ne pas pouvoir (vouloir) appliquer en pratique dans leur entreprise.
Chez vous, en entreprise, « la voix de l’employé se confirme en décisions et actes autonomes de tâche de sa part », ou « la direction s’en tient, quoi qu’il advienne, aux consultations de formalité avec le personnel »?
