Mordue (2021) cite Deci et Ryan, en rappelant leur “théorie de l’auto-détermination”. Ceux-ci énoncent, que “l’humain présente trois besoins psychologiques innés, lesquels sont liés au flow de sa personne et qui entraîne sa satisfaction face aux choses qu’elle accomplit”. Les auteurs ajoutent, que “lorsque l’humain ne peut satisfaire ses besoins, sa productivité, sa motivation, partant son bonheur, s’en trouve diminué. Il y a un lien direct entre sa productivité et son bonheur”.
En entreprise, la culture organisationnelle ressortit du contexte du travail dans lequel se réalise la personne. Et la réalisation de la personne est liée à l’exercice de son talent propre, à travers l’exécution de ses mandats d’emploi. Lesquels supposent la meilleure maîtrise possible de ses habiletés à rendre le travail attendu, lors de l’assignation de la tâche initiale. Son état d’être en dépend, qui donnera la mesure de sa satisfaction au travail.
Le climat du travail, lui, plus rapproché en termes de facilitation de la tâche, est plus vivement lié aux interfaces, interactions et interrelations de la personne avec les autres. Or, les comportements de chacun sont stimulés par l’autonomie d’exercice de sa fonction propre, dans la chaîne de valeurs de l’entreprise. La motivation de la personne qui en découle, est une disposition à s’engager davantage au travail.
Finalement, lorsque la personne a le sentiment d’un partage équitable du risque, de l’effort et des retombées sur l’activité et les affaires dans l’entreprise, elle passe à l’action par l’engagement résolu à la tâche. En dépendra son propre niveau de performance au travail, parce qu’un sens plus accentué d’actualisation de soi aura renforcé chez elle le sens de l’appartenance à une entreprise lui permettant de se réaliser au mieux de son potentiel réel.
De la séquence satisfaction-motivation-engagement découlera le flow de la personne, assignée à mandat d’emploi dans l’entreprise, parce qu’elle ne pourra mieux s’actualiser qu’en éprouvant du bonheur au travail.
Si les entreprises mesuraient des indices de satisfaction, de motivation et d’engagement, au lieu de ne mesurer que des indicateurs de production, sans doute qu’elles en arriveraient vite à comprendre que le résultat de leurs opérations ne peut être qu’à la seule mesure du bonheur de leur personnel au travail.
Au lieu de surquantifier leur objectif de profit d’exercice, au départ de leurs opérations, si les entreprises surqualifiaient leurs modes, méthodes et pratiques de gestion de l’activité et des affaires, leur résultat serait parfaitement aligné avec un niveau supérieur de bonheur en emploi de la part de leur personnel.
