Pyszczynski et Cox (2004) signalent que « la poursuite de la reconnaissance, aux fins d’estime de soi, devrait être faite en fonction de standards de valeur librement déterminés par la personne et correspondre à sa personnalité ».

Sécuriser « l’estime de soi », dans l’entreprise, par le truchement des dispositifs de contexte et de conditions du travail, est lié à « l’autonomie », à « la compétence » et aux « relations avec les autres » pour le personnel, parce que cela fait déporter « l’attention sur la personne » à « l’attention sur l’utilité de son service aux autres ». De fait, l’humain, en instance de réalisation propre, dans son espace-temps d’action professionnelle, est en quête de « reconnaissance » constante, par le jugement porté sur lui par les autres.

Et si chaque personne détermine librement ses comportements au travail, il demeure qu’elle les assumera dans un contexte et dans des conditions qui engloberont ses semblables de fonction sur la chaîne de valeur entière de l’entreprise. Et l’utilité de l’ensemble sera contrainte, jusqu’à un certain point, par le choix des autres participants aux mandats d’activité et d’affaires de l’entreprise. Ce qui supposera, de la part de toutes les personnes concernées, une « auto-régulation », et donc un « auto-contrôle », comme composante de « l’estime de soi » (Roland et Cox, 2003) assumée par chacune.

En d’autres mots, la « poursuite de la reconnaissance », à une fin « d’estime de soi », même « faite en fonction de standards de valeur librement déterminés par la personne », pour « correspondre à sa personnalité », est limitée par celle des autres acteurs impliqués dans l’activité et les affaires de l’entreprise. L’utilité des actes de chaque personne, assurant l’activité et les affaires de l’entreprise, n’est pas limitée à une seule à la fois, mais incidente aux « standards de valeur » imputables à l’ensemble de celles intervenant sur le flux de travail les assurant.

Une « poursuite de la reconnaissance » erratique, c’est-à-dire disjointe en termes d’intérêt pour l’ensemble des acteurs, s’inscrirait en faux par rapport au besoin d’utilité recherché par chacun impliqué dans l’activité et les affaires de l’entreprise. Il ne pourrait y avoir de milieu propice à « l’estime de soi », dans une entreprise où personne ou presque ne pourrait normalement satisfaire sa quête de « reconnaissance » d’utilité par les autres. En fait, entretenir, dans le corps d’emploi, un climat de concurrence irraisonnée entre chacun, par l’affirmation de soi au détriment de l’ensemble assurant le flux du travail que supposent l’activité et les affaires de l’entreprise, ce serait atteindre au potentiel « d’estime de soi » de tous (Brennan et Pettit, 2004).

L’utilité de soi, par les actes posés par chaque personne, n’est validée, en entreprise, qu’à compter de la « reconnaissance par les autres » (Darwell, 1995; Dillon, 1995). Les « standards de valeur librement déterminés par la personne », s’ils doivent « correspondre à sa personnalité », doivent correspondre plus encore à celle de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (culture organisationnelle oblige). L’utilité de chacun, en entreprise, est donc conditionnelle à celle de l’ensemble, et c’est cette utilité qui, au terme de l’activité et des affaires de l’entreprise, conditionnera les choix de la personne dans sa « poursuite de reconnaissance » par les autres.

Chez vous, en entreprise, « l’ensemble est propice à la détermination libre des choix de chacun », parce qu’il y a concordance de « standards de valeur » entre tous, ou le tissu culturel est-il si distendu que personne ou presque n’arrive à y satisfaire son besoin « d’estime de soi »?