Taylor (1985) souligne que « La fabrication du sens est une activité humaine distincte, qui permet à la personne de devenir telle comme interlocuteur ». Tout dépend du degré d’inclusion ou d’exclusion des voies et moyens de réalisation de la personne par le groupe ou par l’entièreté de l’organisation qui la comprendra.

Nous sommes tous créateurs de valeur, à un niveau ou à un autre, bien que nous ne puissions pas complètement et durablement échapper aux contraintes de notre milieu d’insertion professionnelle. Bien que nous soyons partie de la culture de l’organisation, nous subissons la pression morale des autres, et le jeu de va-et-vient entre chacun à ce chapitre force l’ajustement de toutes les personnes à un degré ou à un autre.

En entreprise, la fabrication du sens est impérative à l’activité et aux affaires, sans quoi nul ne s’engagerait à les poursuivre, parce que l’humain a besoin de se situer par rapport à son contexte d’évolution pour se réaliser. Et nul n’a d’intention arrêtée de ne pas s’accomplir comme personne. Il demeure, que le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche instituent un cadre d’expression orientée par les comportements du groupe d’appartenance, dont chaque personne y contribuant n’a pas le contrôle absolu. Des courants d’influence se développent dans l’entreprise, qui vont agir sur chaque personne comme interlocuteur de sens à l’égard des autres membres que comprendra cette première. Ce qui veut dire, que la culture organisationnelle agit sur tous, et que chacun agit sur elle. Ainsi, il y aura fabrication individuelle de sens, par le comportement de chaque personne en quête d’affirmation de ses valeurs, et fabrication de sens, par l’état d’être culturel résultant dans l’ensemble de l’entreprise.

L’exécution de la tâche ne va pas sans « sens » imputé, par la personne, à l’attention qu’elle requiert pour s’accomplir de manière responsable. Et ce « sens » n’est approprié par personne de façon exclusive, mais en voie de transition constante, à compter des influences qu’il subira des autres personnes comprises dans le corps culturel que forme l’entreprise. Ainsi, la tâche, même si elle est exécutée à la pièce, à cause du flux du travail qui la comprendre, demeure sujette au « sens » global de l’activité et des affaires de l’entreprise. Et donc, il résultera, au terme des opérations, un « sens » partagé par l’ensemble des acteurs-preneurs à telle activité et telles affaires de l’entreprise. Ce qu’on appellera, de manière générale, la culture organisationnelle propre à l’entreprise visée. Pourtant, chaque personne, prise individuellement, aura tenté par elle-même de trouver un « sens » propre à son action, tout en partageant les valeurs générales de l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir, c’est que la personne exécute un mandat d’emploi limité à une tâche individuelle, de laquelle elle doit pouvoir tirer un « sens » qui satisfasse ses besoins et attentes propres. Et que sa souscription à la culture organisationnelle est également impérative de continuité de satisfaction, dans le milieu du travail qu’est l’entreprise.

En somme, il revient à chaque personne de trouver le « sens » nécessaire à son accomplissement individuel, en disposant de manière autonome de son mandat d’emploi (voies et moyens de l’activité), et à l’organisation de gérer son cadre culturel, en pourvoyant le personnel d’un contexte de travail et de conditions générales d’exécution de la tâche qui permettront de satisfaire ses exigences de marché (fin de l’entreprise).    

Chez vous, en entreprise, « l’autonomie au travail permet à chacun de trouver le sens requis à son accomplissement propre », ou « le contrôle des décisions et des actes de chacun contrevient au sens nécessaire à la satisfaction du personnel »?