Anscombe (2002) dit ceci: “Un mensonge est cependant possible ici et, quand je mens, ce que je dis est un mensonge à cause de quelque chose de présent et non pas de futur”. Il précise, par ailleurs, que “un mensonge est un énoncé contraire à ce que l’on a en tête”.
Le manque de jugement, qui fait analyser incorrectement ou incomplètement les choses, ne tient du mensonge, qui si, dans les faits, l’auteur de l’énoncé auquel il donnera lieu sait qu’il dit le contraire de ce qu’il pense. Quant aux prévisions, comme telles, qui se révéleront fausses par la suite, elles ne tiennent pas du mensonge, dès lors que nul ne peut d’avance savoir de quoi demain sera réellement fait. Cependant, à cet égard, celui ou celle qui fera la prévision pourra, intentionnellement, vouloir induire dans une fausse direction les choses, histoire de donner raison à ses préjugés. En l’occurrence, il s’agira là d’un mensonge sur la projection d’un connu antérieur du prédicteur, lequel voudra produire sur les autres un effet désiré par lui et qu’il aura entretenu à leur endroit, depuis le début de sa démarche de conviction de ceux-là par sa “prédiction”.
En entreprise, les erreurs sont multiples, parce que l’avenir n’est connu de personne. Et l’innovation ne peut être ce qu’elle prétend, si d’ores et déjà elle existe. Les choses du futur, dans l’entreprise, entraîneront des erreurs, par la force de l’évolution de l’activité et des affaires de celle-là. Ce qui ne doit pas être confondu avec les mensonges, qui caractérisent son régime entier de management, depuis les fausses déclarations fiscales des dirigeants jusqu’aux faux espoirs de traitement équitable du personnel par les superviseurs.
Si la transparence de la gouvernance existait de fait, au lieu de tenir dans des pseudos codes, sans doute que les rapports entre les parties prenantes, internes comme externes, de l’entreprise, s’en porteraient mieux. Au lieu de contrôler, par une kyrielle d’indicateurs, des personnes et des actes, on y mettrait alors l’accent sur l’évaluation de la satisfaction, de la motivation et de l’engagement des acteurs, suscitées par les modes, méthodes et pratiques de gestion du contexte et des conditions propices à la performance. Mais voilà, cela commanderait, que la direction et la supervision cessent de se mentir à elles-mêmes, en disposant de l’activité et des affaires de l’entreprise, dans une perspective d’humanisation constante des rapports entre les intéressés.
Le mensonge, en entreprise, c’est de s’en tenir au défaussement des besoins de l’humain, pour bassiner à longueur d’exercice dans la sauce de la domination financière de l’un (la direction) sur l’autre (le personnel).
