Bonvin et Farvaque (2006) indiquent que « la capacité à travailler tient de la liberté que l’on a de choisir la tâche que l’on a raison de valoriser le plus ». Mais la capacité à livrer la tâche assignée, elle, dépend de la faculté de qui l’entreprend de distinguer entre le réalisable et le non-réalisable par lui.

La « capacité du travail » et la « capacité de choisir son travail » sont deux choses distinctes. Et être employable ne signifie pas automatiquement être apte à rendre le travail attendu au niveau d’excellence requis.

Le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche évoluent, en fonction de la demande et en fonction des voies et moyens nouveaux de lui répondre. La personne peu valoriser grandement un travail donné, sans pour autant disposer des outils pour l’exécuter. Ce qui dépendra autant de ses aptitudes propres que du cadre d’exercice de son talent.

Or, à l’embauche comme à la promotion, la vaste majorité des entreprises ne tiennent jamais compte que des habiletés techniques antérieurement exercées par le candidat, et du résultat à la tâche qu’il aura su en tirer à leur application. Rappelons, toutefois, que ce qui aura permis d’accomplir une tâche ne conviendra pas nécessairement à l’exécution d’un prochain mandat d’emploi, même s’il s’agit d’une activité ou d’affaires similaires.

L’employabilité d’une personne n’est en rien indicative de sa contribution ultérieure au résultat des opérations dans l’entreprise, surtout si les impératifs d’ajustement à la tâche changent constamment.

En entreprise, il arrive très rarement que les employés aient « la liberté de choisir ce qu’ils valoriseront le plus comme travail ». D’ordinaire, leur tâche s’inscrit dans un flux de travail qui variera suivant les fluctuations de l’activité et des affaires auxquelles ce dernier sera rattaché. Cela n’exclut pas, que chaque intervenant sur la « chaîne de valeur » (Porter, 1983) de l’entreprise fasse montre de créativité dans le rendu de ses responsabilités propres, même si cela exigera que tous poursuivent une même fin d’entreprise.

En somme, si aucun n’a le choix explicite de son mandat d’emploi, tous devraient implicitement disposer des voies et moyens de le satisfaire à compter de choix personnels d’exécution.

La satisfaction en entreprise, qui est un état d’esprit collectif, dépendra du contexte et des conditions de l’activité et des affaires décidés par la direction. Mais la motivation à la tâche, qui est une prédisposition personnelle à agir, dépendra de l’autonomie au travail dont disposera chacun au chapitre des voies et moyens de son accomplissement. Enfin, l’engagement à rendre ses mandats d’emploi, qui est l’action comme telle, dépendra des dispositifs de partage des retombées découlant de l’activité et des affaires tels que prévus par la direction de l’entreprise.

Ce qui manque encore, dans l’entreprise actuelle, malgré les nombreuses recherches en matière de gestion du cadre social du travail, ce sont des indicateurs de mesure du confort psychologique à la tâche du personnel. Tous les indicateurs, qu’on y relève, sont de type mécaniste, et ne s’intéressent qu’aux aspects matériels et financiers de son activité et de ses affaires. Les indicateurs de type organique y sont rarissimes, qui devraient concerner l’ensemble des variables liées à l’engagement résolu à la tâche du personnel, dont va ultimement dépendre le résultat d’exercice de l’entreprise. Quant à la performance globale de l’entreprise, elle ne se mesurera qu’à raison des améliorations des dispositifs organiques du travail sur le cycle de vie entier de cette dernière.

Chez vous, en entreprise, « la liberté de choix des voies et moyens de la tâche existe pour l’ensemble du personnel », ou « la liberté de se valoriser par ce choix est contrainte pour chacun par la direction de l’entreprise »?