L’enquête menée en vue d’établir l’état de satisfaction des acteurs dans l’entreprise, dans le cadre du facteur P, est suivie d’un rapport. Ce rapport aura, généralement, la forme illustrée ci-contre. Rappelons que ces enquêtes doivent être menées impérativement aux six mois, et jamais plus qu’aux trimestres dans la même entreprise. Et que le questionnaire doit, chaque fois être le même, et suivre les mêmes directives d’application, pour permettre de mieux suivre l’évolution de la situation dans l’entreprise concernée.

D’abord, il y aura rappel du questionnaire administré en début de démarche. Le questionnaire se divise, comme le veut le facteur P, en quatre parties sur deux volets précis d’évaluation : volet B : Dimensions Culture organisationnelle – Transparence de .a gouvernance, Décentralisation du pouvoir de décisions, Reconnaissance des apports au résultat; Dimensions Pratiques de gestion – Éthique des affaires, Équité de traitement des personnes, Imputabilité des acteurs; volet A : Dimensions identité organisationnelle : Profit, Parts de marché, Fusions-acquisitions; Dimensions Politiques de gestion : Partage du profit, Accès à l’actionnariat, Accès aux avantages sociaux.

Le questionnaire doit être administré en même temps à tous les concernés, un groupe de dirigeants et un groupe d’opérateurs (le nombre devant être déterminé suivant les normes prédéfinies en vertu du facteur P. Aucune discussion ne peut avoir lieu entre les répondants, et nulle explication ne leur sera fournie sur le sens des questions posées. Chacun devra interpréter les questions posées, qui, par ailleurs, sont fort simples et d’un seul tenant chacune, pour y répondre. L’échelle de réponse va de 1 (le moins) à 5 (le plus).

Le cumul des points donnera lieu à un graphique approprié, où il sera possible de voir la grandeur relative de chacune des douze (12) variables du facteur P. L’exemple fourni ici ne portait que sur les réponses de 5 répondants. Or, le nombre sera sensiblement supérieur, dans l’entreprise visée, et représentatif du nombre total de son monde. Le score de chaque volet apparaîtra sur le graphique, de même que l’écart entre le volet B et le volet A, la différence idéale devant être zéro (0). Zéro indiquera que le personnel et l’entreprise, au total, sont en état d’équilibre parfait sur l’ensemble des dimensions du modèle. Un écart positif à l’avantage du volet B, par rapport au volet A, indiquera que le personnel « exploite » l’entreprise. A contrario, un écart positif à l’avantage du volet A, par rapport au volet B, indiquera que l’entreprise « exploite » le personnel. Et « exploiter », à cet égard, veut dire tirer avantage disproportionné de l’autre partie au contrat social qui prévaut dans l’entreprise, qui doit vouloir faire en sorte que la situation donne lieu à un « win-win » pour tous les concernés sans exception et en tout temps.

Un sommaire d’interprétation des résultats suivra, qui permettra de mieux saisir la portée des réponses en termes de valeur sur chacun des Dimensions de l’enquête. Le tableau des niveaux de performance situe les résultats en termes de 1) Dysfonctionnel, 2) Faible, 3) Moyen, 4) Fort, 5) Exceptionnel.

Les références sur l’impact financier justifiant la performance globale de l’entreprise sont des valeurs réelles découlant d’études internationales menées au fil des ans par de grands cabinets d’expert en la matière. Ces valeurs, bien que représentatives de ce que les entreprises conventionnelles et les entreprises équilibrées (celles qui répondent, dans leur gestion courante de l’activité et des affaires, des variables du facteur P), ne sont pas pour autant des étalons fixes. Elles ne font que permettre une comparaison raisonnable entre ce que les unes et les autres font, et de situer les entreprises enquêtées en conséquence.

Une grille particulière (en toile d’araignée) permettra de situer le score des dirigeants et des opérateurs séparément, de sorte que l’on puisse apprécier les écarts de perception entre les uns et les autres. Notons, que la sagesse des foules, comme théorie mais également comme système éprouvé par de multiples enquêtes, démontrent que le plus grand nombre est habituellement plus près de la « valeur juste » sur toute question.

Finalement, le rapport se terminera par un rappel des variables du facteur P.

Il va de soi, que des recommandations (même si aucune n’apparaît ici à titre d’exemple) seront fournies à l’entreprise-cliente, de sorte qu’elle puisse mettre en oeuvre des mesures susceptibles d’améliorer sa performance globale, au fur et à mesure de l’application du Programme de renforcement de l’engagement au travail (PRET) en son sein.