Park et Crocker (2005) soulignent que « en psychologie, la reconnaissance sociale sécurise l’estime de soi, alors que celle-ci est nécessaire en vue de satisfaire trois besoins fondamentaux: l’appartenance, la connectivité et le contrôle de soi ».
Pour leur part, Pyszczynski et Cox (2004) font remarquer que « la motivation à poursuivre l’estime de soi » est ancrée dans la psychologie de l’humain, parce que le défaut d’estime de soi représente un danger d’exclusion sociale du groupe pour l’humain. Or, l’humain est un « animal social » (Aristote). Il est, par nature, en quête d’assurance personnelle dans son groupe d’appartenance, lequel ne peut se définir sans l’estime de soi de chacun de ses membres.
Le groupe existe parce qu’il est solidairement organisé, et donc qu’il est en possession de son état propre. Ce qui suppose la même chose, chez chacun de ses membres. « L’estime de soi » est, à cet égard, plus qu’une simple balise de contenance de groupe pour ses membres, elle est un impératif de santé psychologique pour tous les concernés le composant. Et donc, « l’appartenance, la connectivité et le contrôle de soi » sont des dimensions incontournables de santé sociale, dans une même communauté, dès lors que chacun y rattache une valeur « d’estime de soi ».
En entreprise, laquelle forme, par son monde, une communauté de solidarité à vocation souscrite et à utilité démontrée, il doit y avoir mobilisation de « l’appartenance, de la connectivité et du contrôle de soi » par l’ensemble, pour contrer l’insécurité qui s’y traduirait en perte « d’estime de soi » pour chacun sur le long terme (Gay, 1996; McNay, 2009; Garetty, 2008).
Ceux et celles œuvrant dans l’entreprise voudront y trouver le sens nécessaire à « la réalisation de soi » (de son potentiel d’être, d’avoir et d’agir), ce qui exigera, sans exagération de la part d’aucun, « l’estime de soi » chez les uns et les autres. L’entreprise est un corps de valeurs, de décisions et d’actions qui doit pouvoir mettre à contribution son utilité au profit du marché qu’elle sert, ce qui ne peut que supposer une « estime de soi » pour son personnel, et ce au départ comme à l’arrivée de son activité et de ses affaires. Or, « l’estime de soi », que sécurisera « la reconnaissance sociale de sa valeur d’utilité propre », à travers l’entreprise où il se réalisera, est nécessaire au personnel, s’il veut satisfaire les « trois besoins fondamentaux » que sont « l’appartenance, la connectivité et le contrôle de soi ».
Le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche sont donc primordiaux, dans le renforcement de « l’estime de soi » du personnel, en ce qu’ils lui permettront de répondre aux besoins « d’appartenance, de connectivité et de contrôle de soi » dans l’entreprise. Or, les modes, méthodes et pratiques de gestion de l’activité et des affaires de l’entreprise ne doivent pas, par ailleurs, contrer ce renforcement de « l’estime de soi », en étant instituteurs de « mésestime de soi », et donc de désengagement à la tâche, pour le personnel.
Le malheur, c’est que l’entreprise-type ne mesure pas de « l’estime de soi », mais de la « production par soi », lorsqu’elle évalue le rendement à la tâche de son personnel. En somme, l’entreprise voudrait s’assurer d’un engagement résolu du personnel à la tâche, pour élever d’autant son rendement sur opérations, tout en le privant « d’estime de soi », par l’absence de la qualité requise en contexte et en conditions devant assurer (renforcer) cette dernière.
