Le Texier (2022) rappelle la remarque d’Ernest Solvay (1904): “la seule mesure de la valeur humaine étant devenue la productivité – tant intellectuelle ou morale que matérielle”. Solvay ajoutait: “le principe de l’évolution sociale, c’est le productivisme”.
Pour l’entreprise, tout, ou presque, sous la poussée très marquée des prescripteurs d’indicateurs de la performance au travail, la seule mesure de contribution au résultat demeure la productivité du personnel. Ce qui fait, que l’entreprise surmesure les éléments de sortie de système, en unités d’addition (produits) ou d’unités de soustraction (économies), volume et temps d’exécution compris, pour juger de la valeur de son service au marché. Ce qui a trait aux voies et moyens de son activité et de ses affaires. La fin de l’entreprise, elle, tient toute entière (Drucker, 1954) dans la création (satisfaction) du prochain client. Et pour y arriver, elle doit tirer le meilleur parti possible des apports de son personnel à la tâche. Non pas en l’astreignant toujours plus, mais en pourvoyant toujours mieux à ses besoins et attentes techniques, sociaux et économiques.
L’entreprise-type veut maximiser l’effort du personnel au travail, au lieu de le minimiser, par des modes, méthodes et pratiques améliorés de gestion de l’activité et des affaires. En somme, elle veut qu’il travaille plus fort, mais non pas nécessairement plus aisément. Elle cherche ainsi à “sauver des emplois”, pour soutenir sa production. Alors que si elle “sauvait des personnes”, en améliorant leur contexte et conditions en emploi, elle optimiserait son résultat d’opération.
Étrangement, la direction de l’entreprise voudrait maximiser son profit, sans avoir investi en “intelligence additionnelle de contexte et de conditions du travail”, parce que cela avantagerait son personnel. L’idiotie, c’est que son résultat ne sera jamais qu’à la mesure de l’engagement de son personnel à la tâche. Un engagement réduit par le contexte et les conditions du travail donnera invariablement un résultat sur opérations inférieur à un engagement résolu stimulé par des modes, méthodes et pratiques de gestion de l’activité et des affaires qui permettront l’actualisation du personnel.
L’engagement au travail, au final, n’est que la résultante de ce que la direction aura mis elle-même au chapitre de l’intelligification de ses propres décisions et actes de gestion.
