La « dépersonnalisation » du feedback consiste à aborder celui-ci sous l’angle de la tâche et non pas de la personne comme telle.

L’expérience enseigne, que les gens n’acceptent (et donc n’entendent) que ce qui confirme leur image de soi.

C’est donc la tâche, qu’il faut aborder, dans une perspective d’amélioration de son rendu.

Le superviseur doit vouloir aider, soutenir et encourager l’accomplissement réussi de la tâche assignée.

C’est de psychologie du travail qu’il doit user, et non de remise en cause de la personne.

Mettre l’accent sur les comportements de la personne risque de heurter le sentiment de soi.

95 % des gens s’estiment meilleurs qu’ils ne le sont.

Par contre, le rendu de la tâche est indisputable, parce que mesurable, d’ordinaire en termes connus (objectifs) et justes (réalisations).

Or, l’emploi consiste à rendre sa tâche, dans une perspective d’utilité attendue.

Le superviseur doit donc proposer l’aide requise à ce sujet.

S’il y a refus systématique de changement de la personne, alors le choix devra porter sur la continuation ou non de l’emploi.

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