Yeoman (2014) cite Shuk et Wollard (2010) qui, comme j’en ai fait état dans mon post précédent, définissent « l’engagement du personnel » en termes « de cognition, d’émotions et de comportements suscités…

Hefferman (2015) rappelle, in Beyond Measure, : « que les entreprises sont des systèmes, non sujettes au ‘silver bullet’ de la pensée magique des dirigeants mais à la culture que porte…

Yeoman (2014) cite Welbourne (2011) qui dit : « L’engagement du personnel n’est profitable à l’entreprise que s’il donne lieu à des comportements qui lui permettent de réussir ». Et l’engagement du personnel,…

Yeoman (2014) cite Shuck (2011), Brown et Leigh (1996) et May (2004) qui, par leurs études respectives, en arrivent à la conclusion que « Les employés sont attirés par les expériences…

Yeoman (2014) cite Chalofsky (2010) de même que Gebauer et Loman (2008) qui, tous, disent que : « De nombreuses preuves démontrent que l’anxiété est responsable du déclin de l’engagement au travail,…

Yeoman (2014) cite Holbrook (1977) qui dit : « Si l’on réduit l’humain à une fonction, il est condamné… parce que sa réduction à une fonction lui rend impossible de trouver du sens…

Yeoman (2014) cite Wolfe (2010) qui dit que : « Le sens est sans doute ressenti comme une réponse à un certain besoin de l’humain ». Parce que l’humain a un « intérêt vital » à…

Yeoman (2014) cite Frankl qui dit : « La quête du sens est la motivation universelle de l’humain ». Terkel (1975) reconnaissait que « le travail est une quête quotidienne de sens tout autant qu’une…

Yeoman (2014) cite Hauser et Roan (1985) qui disent que : « Il y a des effets modérés issus du travail complexe accompli, bien que signifiants, sur l’habileté de raisonner sur des…

Kohn et Schooler (1983) précise que : « Faire un travail substantiellement complexe tend à accroître le respect de ses capacités, la valorisation de son sens de l’utilité et l’impression de pouvoir…