Le Texier (2022) cite Frederick W. Taylor (1911) qui disait: “…si vous avez l’homme qu’il faut, vous pouvez lui laisser le soin des méthodes”. Steve Jobs disait: “It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do.”
Quant à Peter F. Drucker, il demandait, en 2000: “le personnel incompétent était incompétent à l’embauché ou l’est devenu depuis”. En somme, si le capital est primordial dans l’entreprise, celui provenant des actionnaires, alors que dire du personnel, dont la direction affirme qu’il est son premier actif. Or, l’entreprise traite le personnel comme un “incompétent”, à qui elle demande d’ajouter au résultat financier de SES opérations.
Que le choix de l’activité et des affaires revienne finalement à la direction de l’entreprise, personne ne s’en étonnera. La fin de l’entreprise est une responsabilité globale, qui doit suivre la logique de l’exercice de la décision ultime, dans l’ordre des pouvoirs distribués au sein de cette dernière. Mais les voies et les moyens de l’activité et des affaires, ce qui comprendra les stratégies de positionnement comme les structures de fonctionnement, qui doivent s’infléchir rapidement dans le sens des exigences courantes du marché, ne peuvent remonter et redescendre infiniment la hiérarchie du pouvoir conventionnel dans l’entreprise. Ou la direction embauche des “compétents”, ou elle prétendra l’avoir fait. Et comme les “compétents”, à l’embauche et à la promotion, veulent, eux-mêmes, joindre les entreprises “performantes”, alors on ne peut déduire de tout cela que l'”incompétence” au travail… s’acquiert au travail.
“50% des CEO du FTSE 100 faillent” (Thomas, 2006) – on peut penser que plus encore faillent à l’échelle internationale. Pas étonnant, que 13 % seulement du personnel, à l’échelle mondiale, ne soit résolument engagé au travail (Gallup, 2013). Le personnel, quel que soit le cas, reflètera fatalement la capacité réelle de dépassement de la direction de l’entreprise. De fait, la potentialité, qu’a l’entreprise d’attirer et de retenir les meilleurs éléments dans le marché de l’emploi, est directement proportionnelle à la “compétence” de sa direction. L’échec, sur l’exercice, est imputé par la direction au personnel, parce qu’elle seule décide de l’attribution des mérites et des blâmes dans et hors de l’entreprise.
“Les entreprises à fort taux d’engagement sont 22 % plus profitables” (Gallup, 2017). L’engagement s’additionne, alors que le résultat se soustrait dans l’entreprise. Le premier s’additionne depuis le bas de la structure d’emplois, alors que le second se soustrait depuis le haut de la structure de décisions dans l’entreprise. Ce qui suggère, que ce ne sont pas les voies et les moyens de l’activité et des affaires (le personnel) qui sont en cause, mais la fin de l’entreprise (direction). Le personnel devient “incompétent”, sous la houlette de dirigeants “incompétents”.
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