Le modèle de décision de Simon (1955), l’auteur de la rationalité limitée, comprend 3 étapes :

1) identifier les alternatives (champ);
2) définir leur résultat probable (utilité);
3) adopter les comportements aux conséquences le plus désirable à leur égard (valider).

La recherche a démontré, que le choix du comportement des personnes était basé sur les conséquences anticipées à leur égard.

En somme, les gens n’agissent qu’en fonction de « leurs attentes » (Vroom, 1964).

Ce qui suppose, que les indicateurs de mesure du rendement à la tâche, devraient tenir compte de cet état des choses.

Peu importe les objectifs établis par la direction, le personnel n’agira qu’en fonction de ce qui l’avantagera le plus. Ce qui, souvent, donne lieu à des comportements aux antipodes de ce qui était réclamé par la direction.

Ainsi, fixer comme objectif « la qualité de la relation-client », alors que l’évaluation de la performance au travail sera jugée en « quantité vendue », mènera le personnel à « forcer les ventes » au lieu « d’améliorer le service ».

Votre entreprise est « conséquente en matière d’évaluation » ou « insouciante par rapport à ce qu’elle annonce » ?

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