Une enquête de Diener, Sapyta et Suh (1998), relatée par Marques (2021) révèle, sur une échelle de 1 à 7, que les étudiants de niveau collégial de 41 pays ont indiqué, à raison de 6,39, que le bonheur était extraordinairement important pour eux. Signalons, que le bonheur ne fait pas l’objet d’une définition unique, non plus qu’il n’est un état constant d’euphorie. Le bonheur fluctue. D’ailleurs, l’humain a besoin, question d’équilibre émotif, d’instants de tristesse, qui, comme la perte d’un être cher, ne peuvent être vécus dans le bonheur.
Herzberg a traité de satisfaction au travail, en proposant sa théorie à deux facteurs (hygiènes, essentiellement extrinsèques, et moteurs, généralement intrinsèques). Seligman a traité de bonheur à vie, en distinguant entre “joie” (expérience qui va au-delà de soi) et “plaisir” (satisfaction des besoins élémentaires). PerformInfo préconise l’actualisation de soi au travail, en mettant de l’avant son modèle de gestion du contexte du travail (éléments de culture: transparence de la gouvernance, éthique des affaires, imputabilité des acteur) et des conditions générales d’exécution de la tâche (éléments de climat: décentralisation du pouvoir de décisions, reconnaissance des apports au résultat, équité de traitement des personnes).
Le bonheur, en “culture d’entreprise”, se fonde à la fois sur les facteurs EQ (Emotional Quotien) et les facteurs IQ (Intellectual Quotien). C’est la rencontre des deux, comme personne en quête de satisfaction, qui enclenchera, chez l’humain, le sentiment d’utilité propre. Et l’utilité, ici, n’est pas restreinte à une dimension financière de contribution à l’entreprise, ou à la société, mais élargie à l’assurance d’une réalisation fonctionnelle de sa capacité d’être, d’avoir et d’agir par soi-même, pour soi-même et pour les autres quel que soit son environnement. Certains parlent alors de croissance personnelle. De dépassement de soi. De réalisation de soi. D’actualisation de soi. Chose certaine, tous réfèrent, peu importe les appellations et les désignations privilégiées, au bonheur humain.
On a souvent dit que le succès entraîne le bonheur. Or, des recherches plus actives, plus récentes, par des psychologues du comportement, ont plutôt démontré que le bonheur entraînait le succès (Lyubomirsky et Kurtz, 2008). Là comme ailleurs, il nous arrive de conclure un peu rapidement, à compter d’impressions que nous avons sur la nature humaine que nous partageons, comme si le fait de la vivre nous-mêmes supposait qu’on la connaisse parfaitement pour autant. En matière de gestion de l’activité et des affaires, par exemple, on a insisté grandement, par le passé, sur l’éminente contribution des technologies au résultat des opérations de l’entreprise. Or, on a oublié, volontairement ou non, que l’humain loge derrière toute décision et tout acte de l’entreprise. Et que le bonheur au travail expliquait peut-être plus et mieux le succès de l’entreprise que ses seules technologies.
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