Bronner (2021) parle du principe de similitude ainsi: “… tout semblable appelle son semblable, c’est-à-dire qu’un effet est similaire à sa cause”. Par ailleurs, il renvoie à la loi de contact, en disant: “deux choses qui ont été en contact à un certain moment continuent d’agir l’une sur l’autre, quand bien même ce contact a cessé” (Frazer, 1981).
En entreprise, le principe de similitude se dénote au chapitre de la culture organisationnelle, où, pour assurer le fonctionnement optimal de l’activité et des affaires, les personnes sont conviées, par un contexte et des conditions d’application universelle, à rallier les mêmes valeurs, objectifs et processus. L’économie du système tout entier en dépend. Ce qui, le plus souvent, exige des mesures d’embauche et de promotion, à compter desquelles la sélection des acteurs s’opérera à raison de “similitude” d’attitudes, d’attentes et de comportements des concernés. Le risque de groupthink (Janis, 1972) en découle, qui peut (et doit) être contré par la vigilance des dirigeants, et, surtout, leur propension marquée pour la transparence et a décentralisation du pouvoir de décisions, de sorte que l’autonomie à la tâche suscite le degré d’initiatives (innovations) requis pour que l’entreprise demeure hautement concurrentielle dans son marché.
En ce qui concerne la loi de contact, il faut noter, que les rapports entre les personnes, tout au cours du cycle de vie de l’entreprise, laissent des traces. Il devient difficile, sinon impossible parfois, de faire des retours en arrière, pour corriger, après le fait, des situations inutilement négatives sur la qualité de leurs relations respectives. Ainsi, les déceptions, engendrées par des attentes de contexte et de conditions impropres à la pleine réalisation de soi, seront longtemps, sinon toujours, à la source de résistance au changement, quel qu’en soit la portée, l’urgence ou la provenance. Des personnes déçues antérieurement peuvent ne plus croire, malgré des intentions, des actes et des régimes inspirants, au sérieux des mesures de redressement des choses proposées par la suite par la direction de l’entreprise.
En somme, le principe de “similitude”, en matière d’attentes de possibilités d’actualisation de soi, au sein d’une même communauté d’emplois, rejoint la loi de “contact”, en ce sens que les décisions et les actes d’hier de la direction seront interprétés demain comme inducteurs de comportements irréversibles de sa part. Le personnel, échaudé à répétition, finit par ne plus croire aux promesses d’une direction qui n’articule pas tant des “valeurs de regroupement” concernant l’ensemble qu’elle ne dissimule des “valeurs d’intéressement” la concernant seule. Vouloir changer la culture, comme on l’entend dire si souvent, par tant et plus de dirigeants, en pareille circonstance, commandera non seulement de tenir promesse mais de changer de dirigeant au départ des changements que l’entreprise voudra amorcer pour améliorer son cadre global d’organisation.
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