Fossen (2008) rappelle que « la prolifération des identités est un bien social, parce qu’elle est une condition à l’épanouissement de l’humain ». Or, les identités, pour être différentes, doivent pouvoir s’évaluer (se définir) de manière démocratique, c’est-à-dire sans distorsion imputable à des préférences discriminatoires par et entre les personnes concernées.
Kioupkiolis (2009) suggère que cet exercice soit « créateur d’auto-définition » pour chacun y procédant, de sorte que ses dimensions sociales propres puissent être l’occasion, en quelque sorte, d’une « production de soi comme sujet » (du Gay, 1995). En somme, en se définissant lui-même, sans exagération ni dans un sens ni dans l’autre, chacun en arrivera à « créer l’espace requis à la différence d’identité des autres » (Connelly, 2011).
Dans le collectif humain, il est « une gamme élargie de pratiques d’expression d’identité de soi » (Wingenbach, 2011) qui font la dimension sociale complète du genre, partant sa richesse d’état d’être. Et l’épanouissement de l’humain dépend de la condition sociale de l’expression de sa valeur d’état, par sa différence d’être.
En entreprise, bien qu’il existe une culture organisationnelle, qui représente le collectif qu’elle est, il continue de s’affirmer des différences d’état d’être par la présence de personnes à identité distincte. Et l’expression libre de cette identité propre, pour chacun, est absolument nécessaire à sa possibilité d’épanouissement dans l’espace-temps de réalisation de soi qu’est l’entreprise au total.
Or, l’accomplissement de soi, en entreprise, est proportionnel à la qualité du contexte du travail et à celle des conditions d’exécution de la tâche. Ce sont ces facteurs de référence qui dictent le comportement des personnes, parce qu’ils sous-tendent des valeurs inhérentes aux choix de gouvernance et de gérance de l’entreprise.
En somme, le milieu du travail est façonné par l’apport de personnalité (l’identité propre) de ses acteurs, jusqu’à concurrence des limites qu’y rencontrera chacun en capacité de s’y intégrer. Ce qui suppose que la culture organisationnelle pèse sur le potentiel d’expression de soi, pour chacun des acteurs compris dans le milieu de réalisation de soi qu’est (censé être) l’entreprise.
La culture organisationnelle doit permettre « la prolifération des identités propres », sans que, en contrepartie, cette même « condition à l’épanouissement de l’humain » ne rende impossible la conciliation des intérêts de l’ensemble à vivre dans l’harmonie que requiert le fonctionnement efficient de l’entreprise. « L’épanouissement de l’humain » ne doit pas se pratiquer au détriment de son espace-temps de réalisation personnelle. Or, la conjonction des intérêts de chacun, pour former un ensemble cohérent et cohésif, n’est pas simple à assurer. Il demeure, que c’est sans doute là la principale responsabilité de la direction de l’entreprise. Ce qui renvoie celle-ci aux préceptes du contexte du travail et des conditions générales d’exécution de la tâche, à haute teneur de réalisation de soi pour chacun en entreprise. On est alors bien loin des préoccupations d’une masse infinie de dirigeants, qui n’ont d’autres centres d’attention que les rendus financiers et techniques de la tâche.
Chez vous, en entreprise, « chacun peut exprimer librement son identité propre dans le respect de celle des autres », ou « chacun sent son identité propre brimée par le contexte et les conditions d’expression de sa différence »?
