Young (1990) souligne que « la domination est un système social qui contraint l’auto-détermination des personnes, en décidant de leurs actions et de leurs conditions d’action ».
La domination est une répression autant économique qu’émotive, en entreprise. Or, le principe de la décision à valeur ajoutée, en entreprise, repose non pas sur la « contrainte de l’auto-détermination des personnes », mais, au contraire, sur la libération du potentiel d’exercice du jugement de ces dernières dans l’exécution de leurs mandats d’emploi. En somme, la décision du personnel, en entreprise, n’est pas qu’un « acte de production » d’activité ou d’affaires, mais elle est également, sinon d’avantage, au départ de la tâche, un « vecteur de sens » pour qui la prendra pour accomplir son travail.
Le personnel a besoin de trouver du « sens » dans son travail, et il y arrivera en interprétant (exécutant) sa tâche de manière à développer ses habiletés propres (Lovett et Pettit, 2009). Parce que ses habiletés sont pour lui l’expression de sa contribution aux choses de l’entreprise, et qu’il éprouve le besoin de les exploiter pour réaliser son potentiel d’actualisation de soi.
L’entreprise est un construit social à vocation de service au marché. Or, le service qui se traduit en instrument de domination des autres perd sa qualité sociale d’utilité à ceux-là. Et l’utilité, en régime de production, suivant la chaîne de valeur de l’entreprise, depuis la production jusqu’à la distribution, ne concerne pas que le client. Elle comprend d’abord le personnel, qui a mandat d’exécuter l’activité et les affaires de l’entreprise, partant de servir le client de cette dernière.
Ce qui doit être libéré, dans et hors du milieu du travail, ce sont l’esprit du personnel et l’esprit du client, parce que l’un et l’autre sont à la jonction de l’accomplissement de la mission de l’entreprise. En somme, l’entreprise, qui dominera son personnel, tendra, par l’intermédiaire de ce dernier, comme point de contact avec le marché, à dominer le client. Parce qu’on ne peut escompter un comportement libéré de la part d’un acteur lui-même dominé. Celui-là aura tendance à répéter, par les actes, ce qu’il subira par la contrainte des décisions portant sur l’exécution de son travail.
L’entreprise, qui pratiquera la gestion participative, dans le plein sens du terme, profitera grandement de la détermination naturelle de son personnel à s’accomplir par l’activité et les affaires pratiquées de façon intelligente, responsable et porteuse de retombées utiles pour leurs destinataires. Et la gestion participative ne doit pas être entendue comme un fatras d’actes disjoints. Satisfaire les caprices des uns ou des autres, dans l’accomplissement erratique de leurs mandats d’emploi, ne répond pas de l’intelligence de décisions menant à l’actualisation d’acteurs responsables dans un milieu organisé.
La gestion participative doit être comprise comme une séquence d’exécution de décisions, par les actes, qui profitera à terme à l’ensemble des personnes formant la chaîne de valeur dans l’entreprise.
Chez vous, en entreprise, on « contraint l’auto-détermination des personnes », ou, au contraire, on « facilite la prise de décisions responsables qui mène à l’actualisation de soi par l’utilité qui en découlera pour l’entreprise toute entière »?
