Yeoman (2014) cite Thompson (2005) qui dit : « Le sens du travail a une valeur inestimable pour l’humain, parce qu’il répond de son besoin en matière de liberté, d’autonomie et de dignité ». Et la liberté (discours), l’autonomie (action) et la dignité (contribution) sont le fondement de l’engagement à la tâche. Or, bien que la majorité des administrateurs et des dirigeants adhèrent à cette idée, il demeure qu’il y a loin de la coupe aux lèvres, en ce que peu d’entre eux ne pratiquent ce qu’ils disent. Le plus souvent, ils n’admettent pas la contradiction, la décision et l’initiative des employés, lesquels, hier encore, ils dénommaient tout discriminatoirement les « subordonnés ».

Le « sens du travail », pour l’essentiel de la tâche, n’est pas déterminé par les objectifs de l’activité et des affaires assignées à mandat d’emploi au personnel. Il découle du cadre de référence du management de l’activité et des affaires de l’entreprise. À savoir, le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche, lesquels déterminent les comportements du personnel en entreprise. Et les comportements agissent sur les valeurs de chacun, en ce qu’elles sont influencées par les contraintes de tel contexte et de telles conditions d’exercice de son talent.

Les politologues, de leur côté, ont estimé que « l’idéal du travail signifiant pouvait opérer dans un contexte de perfectionnisme libéral (Rosessler, 2012; Keat, 2006; Hsich, 2008; Muirhead, 2004), que Dzur (1998) a défini comme « une tentative d’échapper aux faiblesses du concept prédominant du néo-conservatisme » (Raz, 1986; Sher, 1997). En somme, en société civile, comme en entreprise, on devrait éviter « la dégradation des capacités des personnes » (Dzur, 1998), qui découle du néo-conservatisme, et fait verser dans le contrôle des actes des autres, comme s’ils étaient parfaitement incapables d’exercer leur liberté de choix de manière responsable et profitable pour eux-mêmes et pour l’ensemble de leurs semblables.

En entreprise, pas moins qu’en société civile, le « travail signifiant » se qualifie d’abord par la liberté d’être, d’avoir et d’agir. Ce qui s’appelle « l’autonomie à la tâche ». Et c’est elle qui signe la « dignité de l’humain » au travail. Au lieu d’une gouvernance opaque, qui ne peut que renvoyer au personnel le sentiment qu’il n’a pas le jugement requis pour comprendre les impératifs de l’activité et des affaires, l’entreprise, en fait son administration et sa direction, devrait pratiquer la « démocratie en emploi ». Non pas celle que l’on imagine faussement contre-indiquée, en termes de meilleurs choix d’action, parce que prétendument l’administration et la direction auraient la science infuse qui les autoriserait à mieux décider que tout le monde, mais celle du « commun d’intérêts » (dans le sens de Giraud, 2012). Or le « commun d’intérêts », depuis Galton (1822-1911), et plus encore Gustave LeBon (1841-1931), comme le rappellera Surowiecki (2004), c’est « la sagesse des foules ».

Étrangement, le genre humain, auquel nous appartenons (sauf erreur), se fonde sur la justesse d’intérêts par le « commun » et non pas sur la prétention par « le particulier ». Pourtant, dans la vie de l’entreprise, comme dans celle de la société civile, on en est venu à penser que « le particulier », par excès d’individualisme, devait dicter « l’intérêt » du « commun ». Si seulement l’administration et la direction de l’entreprise comprenaient mieux la « psychologie des foules », non seulement les « particuliers » mais le « commun » s’en trouveraient améliorés par le résultat de leurs choix.

Parce que la « sagesse des foules » opère mieux, en ce qu’elle est l’agrégation de l’information dans le groupe, résultant en évaluations qui mèneront souvent à de meilleures décisions que celles non seulement d’individus isolés du groupe mais que la moyenne des évaluations du groupe (la différence provenant d’une prise en compte de l’information de diversité).

Le problème, c’est que l’administration et la direction de l’entreprise estiment qu’il y a plus dans la tête d’un seul que dans la tête de plusieurs.

Chez vous, en entreprise, le « travail a une valeur inestimable pour le personnel », ou une « valeur financière inestimable pour l’actionnaire »?