Yeoman (2014) cite Blustein (2008) qui dit : « La diminution du bien-être en emploi est la preuve que la satisfaction au travail est fondamentale à la psychologie du mieux-être de la personne ».
Kohn et Schooler (1983), dans leurs études sur l’affect cognitif en milieu d’occupation professionnelle, insistent sur le fait que « la complexité du travail tend à accroître la confiance de la personne dans ses propres capacités », ce qui « agit sur le potentiel de valorisation de soi de celle-ci ». Ces auteurs définissent le « travail complexe » par sa substance, plus que par ses circonstances, en ce qu’il requiert, malgré les événements du moment, une pensée maîtrisée et un jugement affirmé de la part des acteurs l’assumant.
En somme, la « qualité du travail », laquelle réfère à la substance évocatrice du sens de la tâche assignée, « façonne la personnalité » de qui devra la rendre. Kohn et Schooler notent que « la structure impérative du travail », soit le contexte d’exécution et les conditions générales d’accomplissement de ce dernier, agira, soit positivement soit négativement, sur la perception qu’aura la personne de son mandat d’emploi. Ce sont là les principaux déterminants de l’engagement de la personne à exécuter sa tâche, et qui sont « la réalité de vie » (Kornhauser, 1965) du personnel au travail en entreprise.
En somme, les déterminants précités renvoient, avant l’engagement de la personne à rendre sa tâche, à la satisfaction (mieux-être) qu’elle tirera de tel contexte et de telles conditions. Et, tel que je l’ai mentionné antérieurement, dans plusieurs post, la motivation (prédisposition à agir) suivra la satisfaction (état d’être requis pour la motivation au travail) avant que ne s’enclenche l’engagement (l’action comme telle d’accomplir sa tâche).
Les hypothèses de Kohn-Schooler (1978) ont été confirmées par les recherches de Kohn et Slomeczynski (1990), sur les travailleurs polonais, et par celles de Naoi et Schooler (1985) sur les travailleurs japonais. D’ailleurs, si on insiste tellement, depuis la fin des années 1990, sur l’engagement au travail, c’est parce qu’on a compris, du moins du côté des chercheurs, sinon des employeurs, que le mieux-être en emploi était une condition sine qua non à l’accomplissement optimal de la tâche.
Paradoxalement, on mesure toujours le rendement à la tâche à raison d’indicateurs de quantité de production, alors que la valeur ajoutée à l’entreprise, par l’activité et les affaires menées, ne peut dépendre que de la qualité du milieu du travail, en termes de dispositifs socio-psychologiques favorisant l’épanouissement des personnes en emploi.
Si les entreprises mettaient autant de conviction à soigner le « mieux-être » de leur personnel, qu’elles n’en vouent à bichonner leurs équipements, sans doute que l’utilisation de ces derniers par le premier permettrait de dégager plus de rendement encore sur les opérations. Mais voilà, l’humain a maille à traiter avec son semblable, et une propension forte à faire déporter sur le secondaire le principal de ses intérêts.
Chez vous, en entreprise, on « bichonne l’équipement », ou on « mignote le personnel »?
