Yeoman (2014) cite Arneson (1987) qui dit que : « mettre en place une organisation signifiante promeut une catégorie particulière de bien, la satisfaction intrinsèque du travail, et, de manière peut-être arbitraire, placerait celle-ci au-dessus d’autres biens que les gens pourraient considérer tout aussi désirables ».

Pour Arneson, « le travail signifiant » serait un idéal de perfectionniste, qui interpréterait son savoir sur les biens de la vie, en termes de principe d’épanouissement de l’humain ». Et pour Rawls (1999), « le travail signifiant » serait un prérequis à la justice comme à l’équité, parce que, « comme fondement à l’estime de soi, il doit être considéré par chacun comme bien indispensable ».

Chose certaine, de plus en plus, l’intelligence artificielle obligeant, la quête du sens, à tous égards de l’activité et des affaires, semble s’imposer d’elle-même dans l’entreprise concurrentielle. Soit l’entreprise qui ne vise plus uniquement l’objectif financier sur opérations, mais qui entend accomplir sa mission, dans le sens de l’impératif du service optimal au client. Ce qui supposera « l’intelligence du marché », et, davantage encore, quoi que les techniciens de la production en pensent, « l’intelligence du travail ». Parce que la mission de l’entreprise ne sera jamais mieux servie, que lorsque les moyens de réponse à la demande exprimée par le client auront été mis en œuvre, de manière optimale, par le personnel, pour l’accomplir

Le « sensemaking », dans l’entreprise, dans le sens de Weick (2001), doit permettre au personnel de se faire une opinion sur le cadre de vie professionnelle qui est sien et sur la matière sur laquelle il devra intervenir pour se réaliser lui-même. Le « sensemaking » devrait faciliter chez lui l’émergence d’une « perspective » stimulante de l’ensemble des politiques et dispositifs de gestion du travail dans l’entreprise.

Le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche devraient être porteurs de sens « d’accomplissement de soi », pour le personnel. Si tel est le cas, la satisfaction des acteurs-preneurs à l’activité et aux affaires de l’entreprise entraînera chez eux un sentiment de satisfaction. Soit un « état d’être », qui les confortera collectivement, face à leurs mandats communs d’emploi. On aura là le « sens général » de l’espace-temps de l’entreprise, par culture organisationnelle interposée (la dimension extrinsèque du travail).

Si la qualité du travail, qui plus est exécutable dans un cadre de conciliation d’intérêts entre tous les membres du personnel, favorise le « développement de la personne », alors la motivation au « dépassement de soi » animera chacun personnellement. On aura là le « sens particulier » de l’entreprise, par climat de travail interposé (la dimension intrinsèque du travail).

Finalement, si la justice sociale et la justice distributive se renforcent mutuellement, par le partage équitable du risque, de l’effort et des retombées entre tous les concernés (direction, supervision et personnel confondus), alors l’engagement résolu à la tâche suivra la motivation, comme action délibérée chez tout un chacun. On aura là « le sensemaking global » de l’entreprise (la dimension intrinsèque de la gestion du travail).

Chez vous, en entreprise, on agit sur les facteurs de « sensemaking du travail » ou on se laisse mener par « le non-sens du travail mal géré »?