L’engagement, qui dépend, au final, des dispositifs de gestion du flux du travail dans l’entreprise, est un phénomène individuel d’expression et collectif d’amorce et d’entraînement. L’engagement s’additionne, en ce que le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche, qui le sous-tendent, ont un effet sur le collectif qu’est le milieu d’emploi, avant d’avoir un impact sur le personnel de l’organisation qu’est l’entreprise. Le résultat d’exercice, lui, se soustrait, à raison de la régression de l’engagement vers le point de non-retour sur la vie de l’entreprise, dès lors que le contexte et les conditions en question ne stimulent plus suffisamment le personnel au dépassement de lui-même au travail.
L’engagement résolu à la tâche entraînera normalement le flow, soit l’investissement entier de la personne dans l’exécution de son travail. Or, ledit engagement, comme le lecteur l’aura compris, n’est pas inconditionnel. Au contraire, il est une “monnaie d’échange” de soi, pour le personnel, à travers son talent à optimiser l’activité et les affaires de l’entreprise, contre une “monnaie de valeurs” de réalisation de soi assurées par la direction de celle-ci. C’est là le sens vrai de la contrepartie du contrat d’emploi, entre employeur et employé, dans toute entreprise qui se respecte sur le plan du rapport humain consommé.
Force est de constater, suite aux enquêtes de Gallup, que l’engagement au travail plafonne depuis des décennies, dans l’ensemble des entreprises à l’échelle internationale. Ce qui suppose, que la soustraction du rendement sur l’activité et les affaires des entreprise, du moins la masse d’entre elles, “s’additionne” (pour ne pas dire se multiplie de manière exponentielle).
On présente, généralement, les choses de l’entreprise sous l’angle favorable de ses meilleures statistiques. Ainsi, on dira qu’il y a 13 % de taux annuel d’engagement en moyenne, dans les entreprises. De fait, le taux global, lui, sera négatif (+ 13 – 63 = – 50 %). Si les “engagés” peuvent agir positivement sur le corps d’emploi dans l’entreprise, il demeure que, collectivement, les “désengagés” l’emportent en influence. Et puisque l’engagement, par son effet psychologique sur chacun, est un actif de comportement collectif, le résultat global d’intéressement au travail dans l’entreprise dépendra du score net de celui-ci. Quant aux “non-engagés”, ils ajoutent au poids de l’effet négatif sur l’intéressement des acteurs face à l’activité et aux affaires à rendre à l’avantage de l’entreprise et de ses parties prenantes.
Chez vous, on fait du redressement de mesures de l’engagement, ou on présente l’état réel de la condition morale des acteurs en son sein? Vous savez ou vous devinez? En somme, vous avez les données en main, ou les suppositions à l’esprit?
