Le contrat du travail, signé ou convenu verbalement, est un marché d’échanges, en termes de capacités réciproques de mise en commun de l’essentiel à l’activité et aux affaires de l’entreprise, entre les parties indispensables à leur exécution. En fait, il n’est que deux parties visées, celle représentant le capital (actionnaires et dirigeants) et celle représentant le travail (le personnel). Le problème du principal et de l’agent, soulevé par Berle et Means (1932), et repris par Jensen et Meckling (1976), n’ajoute pas une partie additionnelle au contrat, bien qu’il complique les choses dans le rapport contractuel entreprise-personnel. Les dirigeants ne sont que les représentants des actionnaires, dont le mandat consiste à assurer le traitement de leur investissement. Quand au personnel, il est, comme l’a prescrit Porter (1983), la fonction fondamentale, alors que la direction n’est que la fonction de support au premier.
Dans l’entreprise, la qualité de vie (culture et climat) est dépendante du pouvoir de réalisation de ceux engagés dans l’accomplissement de son activité et de ses affaires. Plus le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche seront exécrables, plus on aura l’impression d’un régime d’exploitation des uns par les autres. Plus le principe de justice sociale, partant de justice distributive, se vérifiera, plus on aura l’impression d’un système d’équité entre les parties au contrat d’origine entre l’actionnaire et le personnel.
Entre ces deux extrêmes, se situe la salaire minimum, celui de survie, ou presque, que l’on rencontre dans maints domaines de l’activité économique. Or, aucune entreprise, aucun employeur, n’accepte pour elle-même des conditions de restriction sur ses perspectives de développement des affaires. Pourtant, l’entreprise en impose au personnel, alors qu’elle voudrait que ce dernier s’engage à fond à élever le rendement sur son activité et sur ses affaires au maximum de son potentiel (celui soi-disant compensé par le salaire versé).
Dans l’ensemble de l’économie nationale, les choses, à cet égard, sont demeurées les mêmes. Ce qui explique que, comme le démontrent les enquêtes répétées de Gallup depuis trente ans, le taux moyen d’engagement au travail du personnel à travers le monde n’a pratiquement pas bougé (13 %).
Ce qu’entretient, à son insu, l’entreprise “à régime d’exploitation”, par opposition à celle “à régime de participation”, c’est un système à battants de “passagers clandestins”. L’actionnaire, qui ne participe pas au travail dont il tire son profit, exploite le personnel, du défaut d’effort spécifique sur les opérations. Pour sa part, le personnel, qui n’engage pas de fonds dans l’entreprise, reporte le risque de l’investissement sur le seul actionnaire, et donc exploite celui-ci. Au lieu de s’avantager mutuellement, et ce de manière optimale, chacun met le minimum en escomptant extraire le maximum. En fait, l’un et l’autre sont le “passager clandestin” de l’entreprise.
