D’Espagnat (2015) rappelle la discussion de Wolfgang Pauli, au sujet de la conception ‘réaliste’ d’Einstein, où il affirmait “imaginer que… des éléments de réalité préexistaient à l’observation et fixaient à l’avance l’endroit où l’objet devait se trouver, c’est se laisser aller à imaginer qu’existent des réalités dont on ne sait rien et dont, en définitive, on ne peut rien savoir (puisque l’observation considérée ne nous instruit directement que sur ce qui a lieu au moment où on l’effectue)”.
En management, les faits confirment d’ordinaire les intentions, puisque les actes sont rarement le résultat de réflexes. Ce sont les décisions de chacun qui les expliquent. Par ailleurs, les personnes, sinon leurs actes, elles, préexistent, qui vont, généralement, expliquer l’ordre des faits survenus. Ainsi, les croyances et les valeurs fondant le comportement des acteurs, sans être observables avant que ne soient posés les actes inhérents à la tâche, sont susceptibles d’éclairer (sans pouvoir prédire exactement) le résultat probable de cette dernière, puisqu’ils qualifieront l’engagement des concernés à l’accomplir. En somme, si les mesures d’efficience au travail ne permettent pas de présumer du résultat exact de l’activité et des affaires rendues par les acteurs, on peut penser que les croyances et les valeurs de ceux-ci préexisteront à leurs décisions d’agir, qui feront pencher la balance du rendement à la tâche dans un sens ou dans l’autre.
La pratique courante de la mesure du rendement à la tâche veut que l’on n’attende pas tant d’observer les personnes et les actes au travail, mais que l’on note, après le fait, le résultat de leur rendu d’activité et d’affaires. Or, le relèvement du rendement sur les opérations ne peut dépendre, lui, que de l’engagement des acteurs à exécuter leurs mandats d’emploi. Ce qui veut dire, qu’au lieu de mesurer des éléments de sortie de système, comme le rendu de l’activité et des affaires, l’entreprise gagnerait grandement à mesurer des éléments d’entrée de système, comme le contexte du travail et les conditions générales d’exécution de la tâche. Ce sont eux qui vont conditionner le comportement des acteurs, et qui, au final, vont expliquer le résultat d’exercice en nombre et en valeur. Le contexte du travail s’exprime en “culture organisationnelle” et les conditions générales d’exécution de la tâche en “climat du travail”. Les deux agissent sur les croyances et les valeurs des personnes au travail. Sans qu’ils ne soient “observables” comme tels, leur impact sur l’engagement des acteurs peut l’être. En ce sens, les croyances et les valeurs des acteurs, en entreprise, préexistent aux actes d’accomplissement de la tâche. Or, ce sont des paramètres qui seront demeurés cachés, pour l’entreprise qui ne se soucie que du résultat des décisions et des actes. L’amélioration du rendement à la tâche dépendait d’abord de l’engagement suscité chez le personnel par le contexte et les conditions susdites.
