Kurt Lewin (Kurt Zadek Lewin) (1890-1947) est un psychologue américain d’origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, acteur majeur de l’école des relations humaines. Ses travaux ont notamment porté sur la « recherche-action », sur la « théorie du champ » et on lui doit le concept de « dynamique de groupe », concept majeur de la « psychologie industrielle » qui devait devenir plus tard la psychologie du travail. Il est aussi connu pour être un des premiers à considérer la psychologie comme une « science dure », notamment dans ses recherches béhavioristes.

On lui doit la citation « rien n’est plus pratique qu’une bonne théorie ». Pour Lewin, la recherche doit être un tremplin vers de nouvelles perspectives. C’est pourquoi il a toujours refusé les concepts de recherche appliquée et de recherche fondamentale au bénéfice d’une recherche plus novatrice.

Le modèle de gestion du changement de Lewin est l’un des modèles les plus populaires et les plus efficaces, qui nous permettent de comprendre le changement organisationnel et structuré. Ce modèle a été conçu et créé par Kurt Lewin dans les années 1950, et il est toujours valable aujourd’hui. Lewin était un physicien et un spécialiste des sciences sociales qui a expliqué le changement structuré ou organisationnel par les états changeants d’un bloc de glace. Son modèle se compose de trois étapes principales : dégeler, changer et regeler. Examinons ces étapes en détail :

• Dégeler : La première étape du processus de changement (« unfreeze »), selon la méthode de Lewin, concerne la préparation du changement. Cela signifie qu’à cette étape, l’organisation doit se préparer au changement et aussi au fait que le changement est crucial et nécessaire. Cette phase est importante, car la plupart des gens dans le monde tentent de résister au changement, et il est important de briser ce statu quo. La clé ici est d’expliquer aux gens pourquoi la façon de faire existante doit être modifiée et comment le changement peut apporter des bénéfices.

• Changer : C’est l’étape où la véritable transition (« change ») ou le changement a lieu. Le processus peut prendre du temps à se produire, car les gens prennent généralement du temps pour embrasser de nouveaux événements, développements et changements. À ce stade, il est important d’avoir un bon leadership et d’être rassuré, car ces aspects permettent non seulement d’avancer dans la bonne direction, mais aussi de rendre le processus plus facile pour le personnel ou les individus qui y sont impliqués.

• Regeler : Maintenant que le changement a été accepté, adopté et mis en oeuvre par les gens, l’entreprise ou l’organisation commence à redevenir stable. C’est pourquoi cette étape est appelée « refreeze ». C’est le moment où le personnel et les processus commencent à se figer, et où les choses reprennent leur rythme et leur routine normaux. Cette étape nécessite l’aide des personnes pour s’assurer que les changements soient utilisés en permanence et mis en oeuvre même après que l’objectif aura été atteint.

La série des cinq ouvrages contenus dans la Collection L’humain au coeur de l’entreprise suivent, dans leurs grandes lignes, les préceptes du modèle de Lewin.

D’abord « dégeler » l’esprit entrepreneurial, figé dans ses routines courantes, parce qu’emmuré en et par lui-même, suite à l’adoption, par le monde de l’entreprise, de modes, méthodes et pratiques de gestion de l’activité et des affaires différents par rapport à son cycle précédent de développement. Le dégel des esprits se fera à raison de l’assimilation, par le lecteur, des notions développées dans L’entreprise de l’autrement : Une philosophie de la gestion du changement.

Puis suivra la période durant laquelle il faudra effectivement « changer ». Les concepts d’intelligification, d’humanisation et de confiance serviront alors de référent d’introspection au lecteur, de sorte qu’il se fasse pour et par lui-même une idée de l’identité propre que devrait adopter son entreprise pour satisfaire son impératif de mission implicite d’optimisation dans le service au client.

Enfin, viendra le temps de « regeler » les notions nouvellement souscrites, en phase changement du cadre général de gestion de l’activité et des affaires, comme canevas de raffermissement de la capacité de concurrence de l’entreprise aux fins d’accomplir plus et mieux sa mission implicite de satisfaction (création) du client. L’ouvrage Mieux définir le management, Pour mieux comprendre l’entreprise, sera alors d’une utilité certaine à cet égard.

Le visiteur du site trouvera, sous chacun des boutons d’action visés (dégeler, changer, regeler) un ou des documents d’accompagnement à sa réflexion plus approfondie du mérite des lectures que proposent les cinq ouvrages de la collection L’humain au coeur de l’entreprise.

Bonne lecture et surtout bon processus dégel-changement-regel.